Какие стратегии в управлении персоналом на фармрынке показывают свою эффективность

27.12.2016
Фото: Олег Кирюшкин

Успешный HR сегодня – это бизнес-партнер, владеющий актуальными digital-инструментами и свободно взаимодействующий на кросс-функциональном уровне, отмечали участники конференции «HR-стратегии рационального управления людскими ресурсами: лучше меньше, да лучше», состоявшей 23 декабря в рамках очередного заседания HR Professionals Pharma club – проекта, организованного компанией Globalpas в партнерстве с изданием «Фармперсонал».

В конференции приняли участие около 50 профессионалов фармрынка: HR-менеджеры и представители управляющих команд бизнеса.

На конференции были представлены лучшие практики отраслевого HR-сообщества, в фокусе внимания аудитории оказались такие актуальные сегодня вопросы, как диджитализация HR-процессов в компании, управление эффективностью сотрудников и приток в отрасль «продажников» без высшего медицинского образования.

HR-директор MSD Вероника Онищенко рассказала о некоторых подводных камнях автоматизации HR-процессов. «Автоматизируя – оптимизируйте, – советует эксперт, - выбрасывайте “мусор” из процессов. Распространенная ошибка – слишком сложный интерфейс, система должна быть простой и удобной в использовании. Планируйте будущее. Мы живем в условиях турбулентности. Меняется все: рынок, законодательство, технологии - оставляйте в системе пространство для маневра, закладывайте возможность будущих изменений».

Коммерческий директор Novartis Константин Бурцев рассказал о 4-факторной модели управления эффективностью PROS – процесс, ресурс, оптимизация, синергия. По мнению эксперта, успешная компания демонстрирует высокий уровень HR и бизнес-agility, т.е. обладает высоким уровнем адаптивности. Преодоление страха - самая главная вещь в аджилити. Сотрудник и компания способны на изменения только тогда, когда не боятся идти на эти изменения.

Константин поделился собственным аджилити-опытом. Когда 1,5 года назад он переходил из HR, где проработал более 20 лет, в управленческую функцию, пришлось многому учиться, «зубрил днями и ночами», преодолевал себя, ломая собственное представление о мире и бизнесе. «Опыт перехода из HR-функции на позицию коммерческого директора позволил глубоко погрузиться в поведенческие паттерны тех, кто работает в бизнесе, понять, чего они хотят, чего боятся, чего ждут от HR».

Выступление менеджера по управлению эффективностью продаж, России & СНГ компании «Такеда» Натальи Кашириной было посвящено еще одной актуальной теме – притоку «продажников» из других отраслей. По мнению эксперта, при правильном подходе к обучению специалисты без медицинского образования уже через полгода ни в чем не уступают своим коллегам-врачам. Такие люди часто более мотивированы на развитие, стремятся «догнать» коллег с медицинским образованием, поэтому много и охотно учатся, легче проходят адаптацию внутри команды, сфокусированы на результате и продуктах.

Представительницы компании Sun Pharma: директор по персоналу Юлия Хиванцева и старший специалист по персоналу Ирина Дыкина поделились собственным успешным кейсом: как аналитика в HR помогает выявить проблемные зоны и точки роста. По словам представительниц Sun Pharma, с октября 2014 по октябрь 2016 года в московском регионе компании почти на 100% сменилась команда медпредставителей.

Стали анализировать, работать с коллективом и менеджером региона, выясняя проблемные точки. В результате собранной информации в компании были предприняты следующие шаги: зарплату подняли до медианы по региону, изменили критерии подбора, скоррелировав их с пожеланиями менеджмента, начали проводить финальное интервью с кандидатом по skype для выявления возможных отклонений, наладили диалог между сотрудниками и менеджментом. В итоге проблема была решена, текучка кадров сведена практически к нулю.

В своем выступлении, посвященном новому этапу эволюции T&D, генеральный директор Gobalpas Сергей Профатилов отметил, что HR сегодня превращается из привратника бизнеса в участника бизнес-процессов и бизнес-партнера. Тема глубокой экспертизы HR - ответ на потребности бизнеса.

Конференция проходила в атмосфере живой дискуссии и завершилась групповой работой по выработке решений и ключевых задач HR с фокусом на то, что нужно добавить в ключевых HR-областях и от чего нужно избавиться.

Среди предложений со знаком «плюс» был отмечен инструмент VCV, который позволяет записывать кандидатов на видео без использования внутренних ресурсов компании и может стать одним из эффективных инструментов подбора. Также признана значимой более глубокая забота о сотруднике: выделение дополнительных свободных дней на то, чтобы люди могли заниматься своим здоровьем (т.н. больничный без больничного - 3 дня в году). Кроме того, была подчеркнута значимость корпоративной социальной ответственности, которая, по мнению экспертов, принесет новые решения в повышении вовлеченности и мотивации персонала, улучшит имидж компании на рынке и даст возможность принести пользу обществу.

Убрать из HR-процессов эксперты советуют: анкетирование кандидата, анализ профессиональных компетенций кандидата HR-специалистом (зона ответственности HR – личностные и корпоративные компетенции), дублирование электронного документооборота привычным «бумажным» и, конечно, обучение ради обучения - лучше совсем не учить, чем обучать «для галочки», резюмировали эксперты.

Регистрируясь, вы принимаете условия
Пользовательского соглашения