— Что же все-таки такое «профессиональный кризис»? Как понять, что у человека именно он?

— Вообще профессиональный кризис — это переживание человеком неудовлетворенности текущим положением в профессиональной сфере. Когда мы говорим о кризисах, можем разделить их на две большие группы. Первая — нормативные, они более управляемые и ожидаемые — те, что неизбежно возникают по мере профессионального становления. И вторая — ненормативные кризисы. Их мы тоже разделим, чтобы понять, как действовать в том или ином случае, поскольку стратегии будут несколько отличаться.

Нормативные кризисы, я думаю, переживал каждый из нас. Например, кризис профессиональной адаптации — после обучения, после выхода на новое место работы, смены функционала. Часто встречающийся нормативный кризис — это кризис профессионального роста. «Я расту, развиваюсь, у меня появляются какие-то навыки, но мое место работы уже не дает мне в полной мере реализовываться». То есть, говоря повседневным языком, в какой-то момент становится просто скучно. Это кризис рутины. Все эти кризисы мы проходим неизбежно, и очень важно знать, что они существуют. Потому что понимание того, что через них придется пройти, способно смягчать эту линию.

Но есть и ненормативные кризисы. Они, как правило, вызваны какими-то изменившимися обстоятельствами. Например, кризис потери работы, особенно если эта потеря произошла незапланированно, неожиданно. Или утрата квалификации. Например, изменение в состоянии здоровья, которое не связано с выходом на пенсию и угасанием профессиональной деятельности, а что-то травматичное произошло. И вот человек уже попадает в эту кризисную ситуацию. Кризисы могут быть связаны и с личностными аспектами. Можно назвать их отдельными сторонами психологического портрета.

Распознать кризис можно по таким симптомам, как снижение мотивации, изменение настроения, причем как в сторону раздражительности, так и, наоборот, апатии. Также симптомом может быть непонимание своей роли и своего смысла: «Что я делаю на этом месте работы? Почему я здесь?» Могут происходить изменения на уровне соматической, телесной сферы. Это нарушение сна, когда очень хочется спать, сложно просыпаться на работу, и это длится уже какой-то достаточно продолжительный срок. Это нарушение аппетита, его увеличение или снижение.

— А как определить, что этот кризис именно профессиональный?

— Иногда это можно определить самостоятельно, иногда нужна помощь специалиста. Зачастую человек пропускает первые признаки. Что-то уже начало происходить, но в силу невнимательности он это замечает только тогда, когда уже все достаточно плохо. И здесь есть очень тонкая граница. Действительно, какие-то кризисы очень похожи по проявлениям, например, на депрессивный синдром или на личностный кризис. Но есть моменты, которые касаются только профессиональной сферы. «Мне невыносимо тяжело просыпаться на работу, но, если у меня запланирована встреча с друзьями, путешествие или отпуск, я начинаю чувствовать себя гораздо лучше, ощущаю некоторый подъем». Это сигнал, что нужно посмотреть в сторону профессиональной сферы. Или: «Когда я ухожу на выходные, мне сразу становится лучше». Для нас это тоже сигнал о том, что зона кризиса лежит в сфере профессии.

— Что плохого может произойти, если игнорировать это? В чем опасность таких кризисов?

— Как правило, нормативные кризисы менее опасны. Порой мы проходим их, даже не замечая. Но зачастую опасен не сам кризис, а наше отношение к нему. Допустим, человеку предстоит выход на новую должность, и он ожидает, что буквально за два-три дня адаптируется. Но не получается, не хватает навыков или сам процесс требует чуть больше времени. Если в этот момент отнестись к себе с принятием и поддержкой, бережно, кризис, скорее всего, пройдет мягко. Но если начинается наслоение самокритики: «Кажется, со мной что-то не так, я должен это сделать быстрее», — происходит вмешательство в естественный ход кризиса и психологическое состояние неизбежно ухудшается.

Ненормативные кризисы более опасны, потому что часто они неожиданные. Например, это потеря работы или синдром эмоционального выгорания. Причем эмоциональное выгорание, если с ним ничего не делать, может приводить уже к депрессивному синдрому, а тут без помощи специалиста, скорее всего, не обойтись.

В моменты кризисов человек также рискует прибегнуть к так называемым аутоистощающим стратегиям совладания. У каждого из нас есть какие-то способы, с помощью которых мы справляемся с работой, с жизнью, с разными состояниями. Они делятся на две большие группы. Это аутовосстанавливающие, то есть те, которые помогают и в краткосрочной, и в долгосрочной перспективе: поиск поддержки, работа со специалистом, спорт, техники релаксации. А есть аутоистощающие стратегии совладания. Они могут помочь снять напряжение здесь и сейчас, но усугубляют состояние в долгосрочной перспективе. Речь, например, о приеме алкоголя или психоактивных веществ.

Менее очевидным способом является, например, социальное дистанцирование. Мы все очень нуждаемся в социальной поддержке. Кто-то может сделать это с помощью коллег, кто-то — с помощью близких людей. Но если включена стратегия дистанцирования в состоянии, когда человеку плохо, она, скорее всего, в перспективе будет аутоистощающей. У нас есть некоторый объем эмоциональных переживаний, который нам важно естественным образом проживать и выгружать. Это может быть просто разговор с человеком, это могут быть слезы, какие-то медитации, спорт и т.д. Но важно понимать, что эти способы будут помогать при незначительных, неглубинных процессах. Если мы имеем дело с уже тяжелыми состояниями, то, конечно, лучше не пытаться решить проблему самостоятельно.

— Какие факторы должны присутствовать в повседневной жизни, чтобы ты мог сказать, что получаешь от работы удовольствие?

— Нет ни одной сферы и ни одной организации, где мы испытывали бы только воодушевление, радость и удовлетворение от нашей деятельности. Мир очень разный, реальность многогранна, поэтому разочарование, усталость и истощение на работе — это абсолютно нормально. Тут мы, скорее, сравниваем объем этих переживаний — если на протяжении какого-то достаточно длительного срока состояния, которые вызывают дискомфорт, превалируют.

Если говорить про факторы, я, наверное, назвала бы три ключевых. Первый — содержание работы. Важно, чтобы задачи были и достаточно простые, чтобы мы могли их комфортно реализовывать, не теряя профессиональной самооценки, и вместе с тем достаточно сложные, чтобы сохранять интерес и потенциал для роста, чтобы избежать кризиса рутины.

Второй фактор — это непротиворечие работы глубинным целям, смыслам и ценностям. Если мы делаем что-то, что считаем не очень приемлемым, не очень красивым, не очень правильным, внутренний конфликт неизбежен, и тут мы уже из профессионального кризиса очень быстро выйдем в личностный, а затем в эмоциональное выгорание, а затем и в депрессивный синдром.

И третий важный момент — выстраивание четких границ между работой и личной жизнью. Это тот самый work-life balance. Хочу подчеркнуть, почему это так важно. В те моменты, когда мы испытываем профессиональные кризисы, другие сферы нашей жизни — семейная, романтическая, дружеская, хобби — создают опору для того, чтобы эти кризисы проходили мягче. Если же у нас вся жизнь построена только вокруг работы, происходит резкое усугубление профессиональных кризисов. Чем больше у нас опор в жизни, тем более мы устойчивы.

— Какие факторы могут способствовать возникновению профессионального кризиса?

— Если мы говорим про нормативные кризисы, то это просто профессиональный рост. Если мы говорим про ненормативные кризисы, у нас здесь две ключевые группы факторов. Это внешние обстоятельства: изменение рынка, изменение сферы, новая команда, смена руководства, расширение функционала.

Но есть и большой вклад личностных причин. Описаны даже психологические портреты трех групп людей, которые наиболее уязвимы для ненормативных кризисов. Первый тип отличает педантизм, склонность к перфекционизму. Для таких людей правильность и четкость важна настолько, что приносит ущерб личной жизни. Такие сотрудники лучше поменьше поспят, но поправят шрифт в документе, который видят только они.

Второй тип — демонстративный. Это люди, которым очень важно быть на виду. Они хорошо реализуются там, где требуется какая-то показательность, но при этом такие сотрудники могут быть очень чувствительны к рутинной работе. Когда ее становится много, возникает истощение, которое проявляется через раздражительность, гневливость, эмоциональную неустойчивость.

И третий тип — эмотивный. Это очень чувствительные люди, эмпатичные, сопереживающие. Такие качества могут помогать выстраивать близкий контакт с пациентами, клиентами, коллегами. Но если границы между работой и личными переживаниями не расставлены четко, то рано или поздно такой сотрудник, скорее всего, почувствует эмоциональное истощение.

— В чем особенность профессионального кризиса именно в фармацевтической сфере?

— В фармацевтической сфере мы проживаем абсолютно те же нормативные кризисы. Но эта сфера считается одной из наиболее уязвимых к развитию синдрома эмоционального выгорания, оно происходит быстрее, чем во многих других сферах. Поэтому инвентаризация, вот эта сверка — где я нахожусь, как я себя чувствую, — она крайне важна. И бережности к себе должно быть больше, поскольку сфера более уязвима.

Также стоит отметить, что у сотрудников фармацевтической сферы очень много проявлений эмотивного и демонстративного типа, о которых мы говорили. Часто встречаются и педантичные люди. Наибольшие сложности могут возникать, когда эти разные типы пересекаются в одной команде. Им сложно понять друг друга, и руководству очень важно учитывать эти особенности.

— Вы сказали, что руководитель должен тоже включаться в эту историю, потому что это его команда. А как ему лучше настроить климат в коллективе?

— Во-первых, отслеживать динамику состояния сотрудников. Это можно делать с помощью базовых психодиагностических методов. Есть опросники по выгоранию, по тревожным проявлениям, депрессивным и т.д. Делать это, кстати, может каждый самостоятельно раз в несколько месяцев. Но если вы чувствуете, что что-то идет не так, можно проходить тест даже раз в неделю, чтобы отслеживать динамику.

Во-вторых, проводить периодическую инвентаризацию. Даже раза в полгода будет достаточно, чтобы понять, в какой точке человек находится, что для него важно, что ему нужно. Как показывает практика, простой разговор об этом способен снять очень большой пласт напряжения.

Ну и хорошо бы следить за четкими границами между работой и личным пространством. Например, если руководитель замечает, что сотрудник раз за разом задерживается, возможно, стоит поговорить и узнать, почему так происходит. Возможно, есть какие-то сложности и нужна поддержка.

И не стоит бояться обращаться за помощью к специалистам. Делать это можно на любом этапе, а есть и точки, когда это просто необходимо.

Дополнительные материалы