Софья Кадыкова: «Происходит переосмысление карьеры в современном мире»

Фактор вовлеченности

— Культура взаимного доверия и уважения, принятая в Pfizer, при­звана помочь сотрудникам развивать лидерские качества. Какие еще под­ходы и инструменты к формирова­нию эффективной команды сегодня работают?

— Истинная ценность лидеров состоит в том, чтобы успеха добивалась вся команда, а не отдельный ее пред­ставитель. В Pfizer очень важна фило­софия разнообразия и вовлеченности (Diversity&Inclusion). Развитие вовлечен­ности включает несколько аспектов. Все сотрудники имеют возможность откры­то высказывать свое мнение, активно делиться идеями, предлагать проекты и получать всестороннюю поддержку в их реализации, если проект признан пер­спективным.

Концепция вовлеченности в Pfizer строится на простой взаимосвязи: для ее повышения важно слышать сотрудников и давать им обратную связь. Каждый может выбрать для себя приемлемый формат коммуникации. Среди исполь­зуемых инструментов современный интранет, новостные рассылки в удоб­ном формате, мобильные приложения, сервисы FAQ, блоги компании в соци­альных сетях, личное общение с сотруд­никами (даже если оно проходит дистан­ционно), подкасты и многое другое.

На данном этапе задача нашего HR как функции — повысить собственные навыки работы с новым форматами коммуникации, для того чтобы легко использовать все технологии, кото­рые внедряет компания. Для этого проводятся, например, тренинги для HR-специалистов по навыкам сторителлинга, визуализации историй, рабо­те в соцсетях и созданию ключевых сообщений.

Горизонтальный взлет

— Что вы предлагаете сотрудни­кам для мотивации на непрерывное развитие? Формируется ли в компа­нии кадровый резерв?

— На мой взгляд, в условиях, когда происходят быстрые изменения в про­филе должностей, функциях, понятие кадрового резерва теряет актуальность. Работающая сегодня концепция — фор­мирование пула талантов. Он объеди­няет сотрудников, ставших лучшими в рамках своей функции, а также тех, кто демонстрирует гибкость, интерес к новому и желание развиваться в кросс-функциональных проектах.

При работе с пулом талантов учиты­вается не только опыт и накопленные компетенции, но и желаемый вектор развития — где сотрудник видит при­менение своим знаниям, чему он хочет обучиться дополнительно и в каком направлении готов развиваться.

Уделяем большое внимание и раз­нообразию (diversity). Для Pfizer это один из ключевых элементов HR-стратегии, компания сертифицирована в области гендерного равенства. Важно, чтобы в команде развивались женщины-лидеры и достигали тех уровней, на которых принимаются стратегические решения.

— Востребованы ли сотрудниками возможности кросс-функционального развития? Можете привести приме­ры успешных карьерных историй?

— Разнообразие в нашей концепции предполагает, в том числе и разные подходы к построению карьеры. Одни сотрудники готовы выходить из зоны комфорта и осваивать для себя совер­шенно новые направления, совершая кросс-функциональные переходы. Другим важно сохранять привычный вектор развития внутри функции.

Безусловно, кросс-функциональное развитие несет в себе больше вызовов. При этом ценность опыта возрастет многократно. Нередко горизонтальный рост предполагает не только переход из функции в функцию, но и возможность получения опыта работы на других рынках — в командах представительств компании в других странах. Благодаря этой практике в Pfizer вырастают талан­ты международного уровня.

Что касается успешных карьерных историй, приведу один из самых свежих примеров. Старший менеджер по комму­никации и вовлеченности в HR-команде Pfizer пришла в отдел из функции Global Operations — глобальной поддержки бизнеса. Имея глубокую экспертизу в области взаимодействия с людьми, при­нимающими решения в компании, она существенно повысила эффективность всего отдела.

Для тех, кто готов пробовать себя в новом направлении, но не готов к пере­ходу, в компании существует практика шестимесячных стажировок «из функ­ции в функцию». К примеру, из финан­сового отдела в отдел ценообразования или в подразделение доступа на рынок. Подобное погружение позволяет нарас­тить экспертизу и узнать своих коллег, выстроить более продуктивное взаимо­действие.

Управление стрессом

— Как пандемия и связанные с ней ограничения отразились на work-life harmony?

— В условиях ограничений любая активность требует больше усилий. Даже общение с друзьями, вынуждено переведенное на цифровые рельсы, требует использования дополнитель­ных резервов. Важно уметь правильно сбалансировать свой образ жизни.

Что касается нашей компании, мы внедрили несколько программ на корпоративном и локальном уровнях, призванных помогать сотрудникам поддерживать оптимальную физиче­скую и психологическую форму. Это мобильные приложения, контролирую­щие физическую активность и питание, линия психологической поддержки для сотрудников и их родственников, про­граммы поддержки матерей с малень­кими детьми, программы для родите­лей подростков и многое другое.

На корпоративном уровне поми­мо давней практики дней «заботы о себе» ввели практику «Недели фокуса» — когда сотрудник может минимизи­ровать количество звонков и встреч и сфокусироваться на решении стратеги­ческих задач.

В компании вырос уровень уваже­ния к личному пространству. Мы стали бережнее относиться к графику коллег, удобным для них способам коммуни­кации.

Само понятие успешной карьеры на наших глазах проходит процесс переосмысления. Сегодня это успех в проектной деятельности, расширение кругозора, мультикультурного опыта и постоянное развитие, умноженные на бережное отношение к себе и окру­жающим. Концепция гармонии работы и личной жизни становится трендом успешной корпоративной культуры.

PP-PFE-RUS-0496 актуально на 25.10.2021

Материал партнера: Pfizer