Абьюз в аптеке: что говорит закон о давлении руководства, планах продаж и жалобах сотрудников

Опрос портала «Фарма РФ» под названием «Абьюз на рабочем месте»¹ показал, что среди 197 фармспециалистов давление руководства стало для многих регулярной частью работы. Несмотря на ограничения выборки, структура ответов говорит об устойчивых тенденциях: регулярное давление чаще всего связано с коммерческими показателями, а главные последствия — потеря инициативы, формальное отношение к работе и увольнение.

Итак, с давлением со стороны руководства сталкивались 80,2% участников опроса. У 60,4% респондентов подобные ситуации происходили постоянно — несколько раз в месяц или каждую неделю. Лишь 18,8% сообщили, что не сталкивались с давлением, еще 1% затруднились ответить.

Наиболее распространенными формами давления фармспециалисты назвали:

• обесценивание работы — 42,6%;
• принуждение к переработкам без согласования или оплаты — 40,6%;
• угрозы лишения премии, выговора или увольнения — 40,6%;
• публичную критику при коллегах — 38,1%;
• крик, грубость и оскорбления — 37,1%;
• игнорирование обращений со стороны руководства — 36,5%;
• газлайтинг («ты неправильно понял», «такого не было») — 36,5%.

Давление через планы и продажи

В аптечной рознице давление чаще всего связывают с невыполнением планов продаж и акций — об этом сообщили 44,7% опрошенных. На втором месте оказалось нежелание «впаривать» товар или наращивать дополнительные продажи — 39,1%. Каждый третий участник опроса сталкивался с давлением из-за переработок или списания остатков за свой счет. Еще 30,5% связывают конфликтные ситуации с критикой действий руководства или организации работы.

В открытых ответах фармспециалисты упоминали требования предлагать сопутствующие товары при любой покупке, обязательные «марафоны» по продаже отдельных категорий, давление по ежедневному плану и выполнение работы вне должностных обязанностей. Некоторые респонденты также говорили о фактической угрозе увольнением в случае невыполнения коммерческих показателей.

Сотрудники выбирают увольнение

Основной реакцией на давление стало намерение уволиться или смена работы — такой вариант указали 60,9% участников. Еще 46,7% стали относиться к работе формально и перестали проявлять инициативу. Треть респондентов предпочитала выполнять требования, чтобы избежать конфликта.

При этом только 6,6% сотрудников системно фиксировали факты давления, а официальную жалобу, докладную или обращение к юристу подавали 4,6%. К вышестоящему руководству обращались 11,7% опрошенных.

Главной причиной отказа от активных действий стало убеждение, что жалобу не рассмотрят объективно, — так ответили 44,2%. Ощущение, что подобная ситуация «везде», отметили 38,6%, а риск ухудшения отношений и дальнейшей травли — 37,6%. 

Ситуация, когда больше 70% сотрудников не знают, куда обращаться за защитой, показывает, что работодатели не заботятся о профилактике внутренних конфликтов. Причем 39,6% респондентов считают, что проблема чаще встречается в крупных федеральных сетях, но примерно столько же (39,1%) полагают, что она встречается везде примерно одинаково.

Что говорит закон: комментарий юриста

«Отсутствие понятного и безопасного канала для жалоб вряд ли может считаться нарушением требований трудового законодательства или ненадлежащей организацией охраны труда. Прямой обязанности информировать сотрудников о порядке подачи жалоб, контактах HR, горячей линии или комиссии по трудовым спорам у работодателя нет», — говорит руководитель практики трудового и миграционного права «Пепеляев Групп» Виталия Кузнецова.

Что это значит для сотрудника

• Стандартный канал обращения с вопросом/ жалобой — это отдел HR, непосредственный руководитель или руководитель организации.
• Нарушение законодательства об охране труда (и трудового) может иметь место, если работодателем не проведены требуемые законом меры, например, инструктажи об охране труда, не обеспечены требуемые условия труда, не выполняются предусмотренные законом гарантии работнику.

Что является нарушением, а что — нет

Незаконны:

• угрозы с применением насилия, оскорблений, шантажа, унижения достоинства;
• понуждение к исполнению работы, не предусмотренной должностью.

Они могут быть квалифицированы как понуждение к увольнению, рабский труд, дискриминация, нарушение прав на своевременную и в полном объеме заработную плату.

Законны:

• требование выполнять план, донесенное в корректной форме;
• расчет премии в зависимости от KPI и результатов плана;
• предупреждение о последствиях невыполнения плана.

Что делать фармспециалисту

При возникновении давления со стороны руководства сотрудники могут собирать любые не запрещенные законом доказательства:

• письма, служебные записки, скриншоты переписки;
• аудиозаписи;
• свидетельские показания коллег;
• любые другие не запрещенные законом доказательства.

Допустимость и относимость таких доказательств будет рассматриваться судом в каждом конкретном случае.

Что это значит на практике

Для сотрудника:

• фиксировать конкретные нарушения (оскорбления, угрозы, принуждение к работе вне должности, задержки зарплаты);
• обращаться в Государственную инспекцию труда, прокуратуру или суд имеет смысл при наличии доказательств конкретных незаконных действий, а не общего «давления».

Для работодателя:

• введение внутренних процедур (локальные нормативные акты, инструкции, горячие линии) — это добровольная мера, но если она введена, ее необходимо соблюдать.

Для снижения количества споров/предотвращения лишних конфликтов рекомендуется установить либо в локальный нормативный акт, либо в форме внутренних инструкций, либо сообщить работникам в ходе обучающих мероприятий (тимбилдинг и т.п.), внутренних собраний — контакты, куда сотрудники могут обратиться в случае конкретных вопросов/проблем, а также порядок и способы таких обращений. Это позволяет снизить количество конфликтов и решать вопросы внутри компании, не вынося их на уровень прокуратуры или суда;

• несоблюдение собственных процедур может быть квалифицировано как нарушение со стороны работодателя в случае спора.

Трудовым законодательством не предусмотрено обязательных процедур рассмотрения жалоб на психологическое давление и защиты заявителя от ответной травли. Однако компании с высокой степенью организации труда и кадрового документооборота могут вводить свои внутренние процедуры, особенно если такие случаи у них распространены.

При этом надо иметь в виду, что при установлении обязательных процедур на уровне локальных нормативных актов, их необходимо соблюдать. В определенных случаях они могут стать дополнительной обязательной частью процедуры применения дисциплинарного взыскания или внутреннего расследования конфликта. Несоблюдение таких процедур может быть квалифицировано в случае спора как нарушение со стороны работодателя.

¹ Опрос проходил с 13 июля и по 10 августа.