Больничный как способ прогула: действия работодателя

6 февраля 2018

Елена Кожемякина

782

Конфликт с сотрудником может развиваться по-разному. Иногда просьба повысить эффективность дает обратный эффект. Он работает спустя рукава или вовсе надолго «заболевает». Все законно: работник сообщил о болезни, числится в штате, больничный оплачивается, но работа-то стоит. Ни вынести замечание, ни уволить, ни воззвать к совести — ничего не получается. Человека нет на месте, а решать бизнес-задачи приходится в том числе HR-рам. Что делать, если сотрудница «не выходит с больничного»?

Медицинский представитель одной из фармацевтических компаний получила от руководителя план по «улучшению работы», но отказалась его подписать и исполнять. Затем ушла на больничный, на котором до сих пор находится. Полгода женщина предоставляла листы нетрудоспособности из разных клиник от различных специалистов: терапевтов, кардиологов, отоларингологов и т.д. Это были разные поликлиники, но всегда официальные документы. Каждый листок оформлялся не более чем на 14 дней. Кроме того, работница дважды использовала отпуск в соответствии с графиком отпусков, и больничных на эти периоды нет. В табеле учета рабочего времени компания решила ставить «невыясненные причины». Сотрудница же не отвечала на звонки, иногда сообщая по SMS, что болеет. Резюмирует эту ситуацию вопрос: «Что делать?».

Прежде всего подобное поведение наводит на мысль о том, что трудиться в компании женщина больше не собирается. Отсюда дилемма — попробовать расстаться с ней или убедить выйти на работу.

Логично предположить, что речь в данной ситуации идет о прогуле. Однако, с точки зрения трудового права, прогул — это отсутствие на работе без уважительной причины. Для фиксации прогула необходимо одновременно два условия: отсутствие сотрудника и неуважительная причина. Но, если работник не появился, налицо лишь один из признаков. Второй же признак — причины — можно будет понять лишь из объяснения, которого конечно же нет. Именно поэтому возможное увольнение сотрудницы представляется достаточно сложной процедурой.

Оптимальный вариант

Увы, не получится расстаться и в связи с сокращением штата. Пока человек на больничном, сократить его не позволяет ТК РФ. Это возможно только на рабочем месте и в рабочее время. Такая же «неперспективная картина» и относительно дисциплинарных взысканий. Больничный лист и отсутствие необходимых документов для вынесения замечания или выговора делают эту процедуру невозможной. В сухом остатке: туманные ожидания, когда сотрудница выйдет на работу.

Конечно, можно попробовать заставить работницу вернуться. Но такой сценарий выглядит еще менее реальным. Что скажут руководители компании об этом человеке после такой истории, эффективен ли он будет, если вы его убедите вернуться, и как вообще вы предполагаете это сделать? Мы уверены, что усилия, потраченные на его возвращение, будут напрасными.

Но есть еще третий вариант — оптимальный в большинстве случаев. Ничего не делать. Каждые две недели, закрывая очередной больничный, сотрудница «грозится» вернуться на работу. Эти «угрозы» пусты, а вот вам надо решать задачи бизнеса. Самый, пожалуй, распространенный прием — взять на ее место другого работника временно, для исполнения тех же должностных обязанностей. Закон не ограничивает случаи заключения срочного трудового договора для исполнения обязанностей временно отсутствующего человека. В данном случае срочный договор может оказаться эффективным решением вопроса с точки зрения бизнеса. А ведь об этом можно предупредить и «заболевшую». Вполне вероятно, что это подействует и она вернется. И вот в тот день вы сможете потребовать объяснение о причинах ее отсутствия ранее, вручите уведомление о сокращении или решите другие управленческие вопросы.

Исключаем риски

Но, приступая к реализации любого сценария, необходимо помнить об имеющихся у компании рисках. Так как на данном этапе оснований для прекращения трудового договора с работником нет, могут возникнуть определенные сложности. В первую очередь, это риск случайного начисления зарплаты. Затем — обязанность хранить трудовую книжку работника до востребования, а невостребованную — 75 лет. (Эту обязанность описывают п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 «О трудовых книжках»; ст. 664 «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», утвержденного Приказом Минкультуры РФ № 558 от 25.08.2010.) Наконец, необходимость отмечать неявку сотрудника в табеле учета рабочего времени.

Чтобы исключить риски и оптимизировать работу, лучше всего издать приказ по основной деятельности и указать ряд действий, связанных с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте по невыясненной причине. А эти действия мы как раз и описали выше: исключить сотрудника из «зарплатной» базы данных, хранить трудовую книжку и принять на работу другого человека. Цель такого документа проста: чтобы сотрудница не осталась в списке для начисления зарплаты, что очень часто случается при смене бухгалтера в компании.

Нет комментариев

Комментариев: 0

Вы не можете оставлять комментарии
Пожалуйста, авторизуйтесь