Где и как искать новых сотрудников в аптеку

Проблема поиска нового аптечного персонала для России не нова, однако очевидно постепенное нарастание кадрового голода, поскольку рентабельность аптечного бизнеса ниже рентабельности фармпроизводителей и фармдистрибьюторов. А это означает, с одной стороны, отток квалифицированных кадров на более высокооплачиваемые позиции медицинских представителей, а с другой — специалистов, проходящих обучение в средних и высших профессиональных образовательных учреждениях, недостаточно. Уровень их образования низок, а создание новых вузов и колледжей, выпускающих фармацевтов и провизоров, — процесс сложный и пока совершенно не динамичный.

Начало поиска — в реорганизации!

Кроме того, низкий уровень профессиональной гордости, характерный сегодня для работников всех учреждений российской системы здравоохранения, приводит к тому, что немало людей, изначально окончивших фармацевтические и медицинские институты и колледжи, вовсе уходят с этого рынка, перепрофилируясь в бухгалтеров, продавцов, менеджеров и т.д.

В результате аптеки с каждым годом начинают предъявлять все более и более низкие требования к сотрудникам и вынуждены брать на работу все менее квалифицированный, часто в принципе не готовый к работе за первым столом персонал. Что же можно сделать в такой ситуации и как решить проблему кадрового голодания?

Во-первых, нужно принять тот факт, что рынок труда — это именно рынок. И поскольку основным принципом рыночных отношений является принцип ограниченности ресурсов, то необходимо понять, что на всех персонала не может хватить в принципе, как и любой другой ресурс (деньги, хорошее место и т.д.), его нужно активно искать и забирать первым.

В этой связи важно отметить значение кадровых служб аптечных сетей: в России патологической нормой стали слабые HR-менеджеры, поскольку в службы персонала часто идут люди, далекие от рынка, с психологическим или педагогическим образованием, не способные к конкуренции за соискателя, к принятию решений в нестандартных ситуациях и не имеющие достаточно четкого и структурированного мышления, для того чтобы превратить процесс отбора персонала в четкий и отлаженный конвейер.

Поэтому аптечная организация, заинтересованная в решении своих кадровых вопросов, в первую очередь должна начать с реструктуризации нежизнеспособных отделов персонала, а лишь зате...