Хочешь премию — работай над собой

За что премировать

В большинстве российских компаний с премиями полная неразбериха: премируют и «за выдающиеся результаты», и «за сверхурочную работу», и «за инновационные предложения». Существует также несколько традиционных подходов к денежной мотивации сотрудников.

1. От каждого по способности, каждому по должности: компания достигла какого-то определенного уровня прибыли, и каждый из сотрудников получает определенный процент.
2. Сдельная система. Например, сотрудник получает премию в зависимости от того, насколько перевыполнен его личный план продаж.
3. Математический. Премии рассчитываются на основании сложных формул, и практически ни один сотрудник не может предугадать, какого размера будет его премия в этом месяце.
4. Индивидуальный. Руководитель подразделения (а в отдельных случаях — компании) сам оценивает, кто, по его мнению, достоин премии и какой именно. 

Неудивительно, что часто премии выплачиваются «потому, что так положено», и очень немногие руководители способны объяснить, зачем именно они премируют своих подчиненных.

Хорошая премия, плохая премия

Какой бы подход к премированию вы ни выбрали, он имеет право на существование. Главное — подойти к формированию своей системы премирования осознанно. Для начала определимся, какими в принципе могут быть недостатки этих систем.

1. Несоответствие усилий сотрудника и получаемого вознаграждения. Тут все просто: слишком маленькие премии не воспринимаются сотрудником как поощрение и не мотивируют, слишком большие — разлагают подчиненных.
2. Сложность получения премии, ощущение, что премию нужно «выбивать», сводит к нулю весь ее мотивирующий эффект.
3. Система поощряет сотрудника за простое качественное выполнение должностных обязанностей, а не за какие-то особые достижения. Это приучает сотрудника к мысли, что «просто за зарплату» он уже работать не хочет.
4. Система премий формируется реактивно, в надежде решить те или иные проблемы компании. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Для решения этих проблем предназначены другие HR-инструменты, а премии нужны для того, чтобы предотвращать возникновение таких проблем.
5. Система поощряет только за что-то одно — например, только перевыполнение плана ...