Как аптечному предприятию найти идеального сотрудника

Под знаком дисбаланса

По просьбе «Аптекаря», исследовательский центр SuperJob проанализировал динамику спроса и предложения в фармотрасли. За год (январь 2023-го — январь 2022 года) количество вакансий снизилось почти на четверть (-24%). Число резюме уменьшилось на 18%. Годом ранее активность работодателей на фармрынке труда была гораздо выше — прирост вакансий составил 45% (январь 2022-го — январь 2021 года). Однако динамика резюме тоже показывала отрицательные значения (-11% за год).

Тренд налицо — все меньше кандидатов выходит на рынок труда. А это значит, что конкуренция за кадры обостряется. И роль грамотно составленной вакансии в привлечении кандидатов возрастает.

Драйверы интереса

Результаты исследования SuperJob показывают, что на скорость закрытия позиции прежде всего влияют:

• уровень указанной в вакансии зарплаты;
• указание адреса, графика работы, в т.ч. есть ли ночные смены;
• гарантии соблюдения ТК РФ (отпуска, больничные, отсутствие переработок и проч.);
• возможность обучения/продления сертификата за счет компании.

Все эти моменты необходимо правильно представить в вакансии. Но самое главное — четко обозначьте, кто вам нужен, советует управляющий партнер практики HR и консультирования Pharma&Medical Recruitment Анастасия Малахова.

Появляется много вакансий, где из названия должности трудно понять функционал, например «менеджер проекта». Название должно отражать суть того, что предстоит делать.

«Стоит уточнить, кто и с какой должности может прийти на данную позицию. Это увеличит приток релевантных резюме», — считает Малахова.

Фокус на факты

Послание кандидатам обычно начинается с описания компании — кто предлагает работу. Ответ на этот вопрос должен быть исчерпывающим, содержать факты и цифры, а не оценки. Избегайте общих фраз типа «успешная, динамично развивающаяся компания». Кандидат сам сделает вывод, если будут приведены аргументы.

Перечислите преимущества работы — чем компания отличается от конкурентов. Для разных специалистов делайте в описании разные акценты. Для работника первого стола будет важным то, что не столь значимо для управленца аптечной сети.

Деньги в приоритете

Зарплата — первое, на что в большинстве случаев ориентируются кандидаты. Если доход не устраивает, остальные преимущества часто роли не играют.

Работодатели не всегда указывают цифры зарплаты. Такая информация обычно публикуется в вакансиях для рядовых сотрудников и линейных менеджеров.

«Опыт показывает, что вакансии с указанием уровня оклада чаще привлекают внимание кандидатов.

Поэтому лучше такую информацию давать. Сообщите, если предусмотрена переменная части зарплаты (фиксированный оклад плюс бонусы)», — рекомендует Малахова.

Соискатели, как правило, хорошо ориентируются в вилке зарплат. Если сумма сильно ниже средней по рынку, это существенно увеличит время закрытия вакансии.

«Если фиксированная часть зарплаты ниже среднерыночной, но при этом сотрудник может заработать больше, стоит указывать среднюю сумму реального совокупного дохода», — полагает эксперт.

Согласно исследованию HeadHunter, 88% соискателей хотят видеть чистый доход. Поэтому желательно указывать зарплату net (после вычета налогов).

В вакансиях для топов зарплата указывается редко. Как правило, об условиях договариваются уже в процессе коммуникации с компанией.

Крючки вакансии

Условия работы — второй момент, на который обращает внимание кандидат.

Обязательна информация о локации места работы и формате занятости — постоянная, дистанционная, проектная, совместительство. При указании адреса офиса сообщите о ближайших станциях метро. Для определенных категорий персонала география места имеет первостепенное значение. К примеру, работник аптеки, скорее всего, будет искать варианты трудоустройства рядом с домом.

«Транспортная доступность места работы — важный критерий. Если предприятие находится в пригороде и компания обеспечивает трансфер от метро, обязательно это укажите. Такая информация — аргумент еще и в пользу того, что компания заботится о персонале», — подчеркивает Малахова.

Перечислите все «пряники», которые будут предоставлены сотруднику, — ДМС, обеды, обучение, возможности карьерного роста и т.д.

В поисках профессионалов с высоким уровнем экспертизы компании нередко предлагают кандидатам из регионов помощь при релокации. Расскажите о релокационном пакете — это поможет мотивировать специалиста на переезд.

Функционал важнее должности

«Мы всегда советуем соискателям больше смотреть на функционал, а не на название должности, — делится Малахова. — Работодатель должен четко прописать круг основных обязанностей, а кандидат — хорошо представлять, что предстоит делать. Не надо писать «широкими мазками», но и как должностную инструкцию излагать функционал не стоит».

Опишите, какие конкретно задачи должен выполнять кандидат, чтобы отсеять тех, кто не обладает необходимой экспертизой. Не забудьте упомянуть о важных нюансах, например командировках. Не каждый к этому готов, поэтому лучше прояснить этот вопрос заранее. В требованиях к кандидату необходима конкретика — что именно нужно знать, уметь, каким опытом обладать. Избегайте штампов в перечислении личных качеств — «ответственность», «нацеленность на результат» и пр.

Чтобы получить отклик целевой аудитории и отсеять тех, кто веером рассылает свои резюме, стоит предложить кандидатам вместе с резюме присылать сопроводительное письмо с примерами из своего опыта, советует Малахова.

От текста к видео

Компания может значительно расширить зону охвата потенциальных кандидатов, используя помимо традиционных каналов коммуникации социальные сети и мессенджеры.

«Информация о вакансиях для линейных сотрудников лучше срабатывает при размещении «ВКонтакте». Публикация вакансий для среднего и высшего менеджмента эффективнее в «Телеграм», — считает Малахова.

Привлечь внимание соискателей поможет оформление вакансии в фирменном стиле.

По статистике hh.ru, брендированная страница позволяет 60% кандидатов лучше считывать информацию, а 59% считают, что такая компания более серьезная.

Можно сопроводить текст фотографиями офиса, кадрами корпоративной жизни. Визуальное представление о будущем месте работы повышает интерес к предложению компании. Не зря работодатели стали практиковать размещение видеовакансий. В коротком видео кандидат может воочию познакомиться со своим рабочим местом, будущим руководителем, коллегами, побывать на корпоративном празднике. По данным SuperJob, интерес к видеовакансиям в три раза больше, чем к обычным. Число релевантных откликов растет — найти подходящего кандидата проще.