Кто на новенького?

Важный процесс

Первые несколько недель на новой работе бывают критически важны. В этот период работодатель присматривается к новому сотруднику аптеки, чтобы принять решение о дальнейшем сотрудничестве по итогам испытательного срока. При этом и сам новичок анализирует свои ощущения: насколько ему подходит это место, каковы условия труда, совпадают ли требования к нему с условиями, заявленными в вакансии и оговоренными на собеседовании. В этот период многое зависит не только от самого сотрудника, но и от работодателя. Ведь даже самый коммуникабельный и общительный человек, будучи при этом отличным профессионалом, может разочароваться в выбранном месте, если к нему будут относиться неподобающе.

Адаптация на новом рабочем месте у разных людей может проходить по-разному. Кто-то, заранее создав себе идеальный образ работы в аптеке, не может смириться с реальным течением рабочих процессов и не разделяет правила внутреннего распорядка и корпоративную культуру аптечной организации. Обычно такие люди долго не задерживаются. Другие, например, принимают правила и нормы, установленные в организации, только частично и при этом настроены на добросовестное и продуктивное исполнение своих служебных обязанностей. В любом случае важным является то, как в аптеке принимают нового сотрудника. Если новичку никто не показал его рабочее место, не объяснил, что и как нужно делать, это, скорее всего, в дальнейшем отразится на его отношении к работе и мотивации. Ведь не только нового сотрудника «встречают по одежке», но и он в свою очередь наблюдает, формируя свои впечатления о коллегах, руководстве, стиле работы. Результатом неудачного адаптационного периода может быть увольнение сотрудника еще до окончания испытательного срока или неэффективное выполнение им своих служебных обязанностей в будущем. Период адаптации считается успешным, если сотруднику в первые месяцы работы удалось привить интерес к делу, уважение к профессии и лояльность к конкретной аптечной организации.

Вокруг света

Адаптация сотрудников — процесс, так или иначе принятый во всем мире. Но в каждой стране есть свои особенности. Например, в Японии для организации рабочих процессов характерна направленность на основные культурные нормы страны, такие, как уважение статуса руководителя, коллектива, справедливости и рациональности. В процессе адаптации, которая может растянуться на несколько лет, сотрудники не только проходят серьезную профессиональную подготовку, но и постигают миссию, цели и принципы деятельности аптечной организации, изучают историю ее создания, развития и функционирования. Как правило, в Японии каждая организация имеет свою рабочую форму и девиз. Таким образом, в сознании новичка уже на начальных этапах происходит воспитание гордости за свою организацию и развитие сильного корпоративного духа, что более чем благоприятно сказывается на его отношении к выполнению служебных обязанностей.

В Европе и США широко распространен метод вторичного обучения (Secondment). На определенное время сотрудника направляют в другую компанию или другое подразделение организации, где он в процессе работы получает необходимые знания и опыт, овладевает необходимыми техниками. Как правило, этот процесс может занимать от нескольких недель до года.

Также на Западе популярно кейс-обучение. История этого метода началась в США в начале XX в. Суть его заключается в разборе практических ситуаций, основанных на опыте деятельности организации. Цель — научить сотрудников анализировать и структурировать информацию, выявлять основные моменты, закрепить знания, выработать алгоритмы анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные моменты в практике и принимать по ним оптимальные решения. По сути такой метод хорошо подходит для аптечных организаций, где изо дня в день сотрудники сталкиваются в работе с однотипными проблемами. Разобрав практические примеры, которые случаются или могут случиться во время работы первостольника, сотрудник в процессе работы сможет быстрее сориентироваться и правильно среагировать, например, во время нарастающего конфликта.

Несмотря на обширный международный опыт, в России в качестве основного метода адаптации персонала чаще всего применяется наставничество.

Роль наставничества

Не важно, пришел ли новый сотрудник сразу после института или с опытом работы в другой аптечной организации, в любом случае его необходимо обучать. Наставничество — это один из основных элементов в процессе адаптации новых сотрудников, целью которого является обес­печить максимально быструю эффективность нового сотрудника и минимизировать возможность конфликтных ситуаций в связи с появлением в сложившемся коллективе нового человека. Именно наставник, человек с опытом работы непосредственно в конкретной аптеке, сможет наилучшим образом передать новичку необходимые опыт и знания, поможет ему понять корпоративную культуру организации и влиться в коллектив. Несомненно, наставничество одновременно и ускоряет процесс адаптации нового сотрудника, и повышает эффективность его обучения.

Наставничество необходимо для адаптации новичка в аптечной организации как в профессиональном, так и в социальном плане. Эффективность наставничества зависит не только от профессиональных качеств и знаний сотрудника, который помогает новичку. Наставник, помимо всего, должен владеть ораторским искусством, быть внимателен и доброжелателен, проявлять заинтересованность в обучении и лояльность к новому сотруднику. Самое плохое, что может быть в наставнике, — это проявление высокомерия и пренебрежительности по отношению к своему подопечному. Наставник в процессе обучения не должен позволять себе резких высказываний и необоснованной критики. Даже если новичок не все понимает с первого раза, все можно объяснить спокойно, без лишних эмоций и перехода на личности. Вся серьезность этого процесса состоит в том, что наставник на своем примере демонстрирует, как нужно выполнять работу, какие существуют особенности общения с коллегами, покупателями, сообщает новичку необходимую информацию о рабочих процессах. И если при этом наставник будет вести себя неадекватно и надменно, то новому сотруднику, скорее всего, будет сложнее воспринимать информацию, и в целом его желание работать в данной аптеке может ослабеть. И напротив, ощущение поддержки и компетентной помощи в адаптационный период поможет быстрее включиться в работу и раскрыть свой потенциал. Желательно, чтобы в организации деятельность наставника регламентировалась соответствующим положением, в котором будут прописаны его права, обязанности и другие условия наставничества.

В аптечных организациях этапы адаптации нового сотрудника могут различаться, но основными моментами являются следующие:

• Для начала необходимо определить уровень подготовленности сотрудника. Период адаптации будет минимальным, если новичок имеет соответствующее образование и опыт работы в аптеке.
• Следующий этап — знакомство новичка с его служебными обязанностями, корпоративной культурой и политикой организации, правилами соблюдения техники безопасности, социальным пакетом и пр., знакомство с коллективом и руководством аптеки.
• Как правило, в период испытательного срока сотрудник постепенно включается в работу, и его полноценное внедрение в коллектив и включение в рабочий процесс является последним этапом адаптации.