Страшный зверь — практикант!

Аптека плюс образование

В качестве примера приведу существующую во многих развитых странах (например, в США) практику попечительских советов и аналогичных структур. Идея состоит в том, что поскольку ни правительство, ни министерство образования до конца не понимают реалий и потребностей бизнеса, компании сами могут и должны стать заказчиком для отраслевых образовательных учреждений. Так, одна или несколько аптечных сетей могут выступить в качестве шефа для фармацевтического колледжа, имея возможность скорректировать программу обучения по своему усмотрению и гарантируя при этом трудоустройство студентов и выпускников. Контролируя процесс и отбирая лучших студентов, аптечная сеть в этом случае может разделить свои расходы на обучение с государством и существенно повысить рентабельность найма и адаптации собственного персонала. Однако решиться на такое партнерство может далеко не каждая коммерческая организация. Основных причин для этого две. Во-первых, это неуверенность в себе как в работодателе. Небольшие аптечные организации зачастую жалеют средства и время на обучение персонала, поскольку уверены, что «если мы их хорошо обучим, то они уйдут от нас в другое — «хорошее» место». Эту фразу я услышал от одного из моих первых клиентов, директора и совладельца небольшой сети аптек в Санкт-Петербурге, который обратился за разработкой системы обучения для своих сотрудников. В то время (более 15 лет назад) данная позиция руководителя вызвала у меня удивление, однако позднее я обнаружил, что подобное мировоззрение характерно для собственников и менеджеров высшего звена в малом и среднем бизнесе. Они уверены в своей аутсайдерской позиции и неспособности стать привлекательным работодателем. По сути это, конечно, заблуждение. Ведь с точки зрения персонала и в небольшой семейной фирме, и в крупной компании есть свои преимущества. Тем не менее негативный настрой можно встретить и в среде руководителей федеральных и межрегиональных аптечных сетей. Правда состоит в том, что бизнес должен иметь лидерские амбиции. В этом случае появляется готовность думать о будущем и вкладывать средства в развитие персонала, ведь приходит понимание, что спустя какое-то время все усилия принесут плоды. Вторая причина — это непонимание схемы, по которой должно быть выстроено взаимодействие между шефской организацией и подшефным учебным заведением. Опыт советского периода уже устарел, а новый еще не сформирован. Сегодня для успешной разработки алгоритмов взаимодействия между образовательными учреждениями и бизнесом существует возможность привлекать опытных консультантов, что увеличит вероятность успешной реализации подобных проектов.

Практикант: плохой или хороший

Для многих российских аптек опыт привлечения практикантов сложно назвать положительным. Обычно практикантов привлекают, когда организация отчаивается найти достойного штатного работника, оценивая их работу по принципу: «с дурной овцы хоть шерсти клок». С чем это связано? Если нет налаженных контактов с образовательным учреждением, то приходящий в аптеку практикант становится настоящим «котом в мешке». Работодатель не знает, кто он, каковы его реальные знания и интересы, не может предположить, останется ли «молодое дарование» работать в аптечном бизнесе или отчислится и выберет другой вид деятельности. Понятно, что в любом колледже или институте учатся люди с разной мотивацией и разным уровнем личных и профессиональных компетенций. Поэтому, привлекая практикантов, мы оказываемся в положении золотодобытчика, моющего на золотом прииске породу. Большая часть того, что он набирает в свое решето, — это  мусор и шлак. Однако, отсеяв все ненужное, он обнаруживает драгоценные золотые крупинки. То же происходит с практикантами — без тщательного отсева мы получаем толпу слабо мотивированных и потенциально проблемных работников. Но в случае, если мы берем для прохождения практики лучших из лучших, то создаем свой «золотой запас» аптечного персонала. Кроме того, если подходить к процессу привлечения практикантов предельно организованно и осуществлять его через заинтересованное образовательное учреждение, то появляется дополнительный канал воздействия на эту категорию работников — через руководство партнерского или подшефного ссуза или вуза.

Теория плюс практика

Особо стоит сказать о программах привлечения потенциальных практикантов. Во времена СССР в нашей стране при помощи практикантов закрывались очень многие кадровые «дыры». Это было возможно благодаря тому, что стандарты обучения имели не столь большой разрыв между теорией и практикой, как сейчас. Однако, если представители аптечной организации будут принимать участие в процессе подготовки своих будущих практикантов и работников, то польза от их найма значительно увеличивается. Более того, сегодняшние студенты могут завтра стать ценной и рентабельной частью вашей аптечной команды. Не случайно наиболее успешный опыт по привлечению и использованию практикантов обычно имеют те заведующие аптеками, которые совмещают свою основную деятельность с преподавательской. Возможность не только дать своим учащимся наиболее полезный для практики материал, но и отобрать для работы в своей организации лучших представителей студенческой братии трудно переоценить.