С 1 марта этого года в Трудовом кодексе появилась новая статья 351.8, благодаря которой наставничество стало официальной трудовой функцией с соответствующим вознаграждением. Однако практика передавать опыт в российских фармкомпаниях существует уже давно.

В компании «Герофарм» создана система, объединяющая классические принципы передачи знаний с современными методиками: цифровыми инструментами обучения и элементами геймификации, говорит руководитель отдела по обучению и развитию персонала Лариса Павленко. По ее словам, практический результат такого подхода – минимизация количества ошибок на производстве со стороны новых сотрудников, значительное сокращение периода до получения ими допуска к самостоятельной работе и снижение текучести среди сотрудников на испытательном сроке. Кроме того, наставничество – это инструмент формирования кадрового резерва: в прошлом году 34% наставников получили повышение в должности.

Доплата за наставничество на производстве существовала в компании «Герофарм» и до внесения изменений в ТК, так как руководство оценивает дополнительную нагрузку по обучению нового сотрудника в рабочее время, когда от наставника требуется сохранять личную эффективность, отмечает эксперт.

Если есть необходимость сосредоточиться на других важных задачах (собственное обучение, участие в проекте), наставник может временно освобождаться от обучающей функции. Благо, в каждом подразделении работают несколько подготовленных наставников, продолжает Павленко.

«При оценке эффективности деятельности наставников мы рассматриваем такие параметры, как успешность адаптации стажера, скорость освоения новых навыков и получения допуска к самостоятельной работе, качество выполнения рабочих задач», – резюмирует эксперт.

В компании «Валента Фарм» институт наставничества начал зарождаться в 2023 году, который был объявлен Годом педагога и наставника в России, рассказывает директор по развитию производства Анна Арутюнова. Потом в компании заработала Академия наставничества.

«Это полноценная образовательная платформа, в рамках которой мы готовим текущих сотрудников к наставничеству, — констатирует эксперт. — Сотрудник, который выступил с инициативой стать наставником и отвечает всем необходимым требованиям, проходит курс обучения в Академии. По окончании он должен сдать экзамен».

После добавления соответствующей статьи в ТК в компании масштабировали наставничество как программу с ее методологией и образовательной практикой на другие бизнес-подразделения, поскольку на старте оно охватывало только производственные кадры. Сегодня более 120 сотрудников разных специальностей являются действующими наставниками.

Наставничество в компании — дело добровольное, говорит Арутюнова. Как показывает практика, это очень эмоциональная работа, требующая развитых коммуникативных навыков, и подходит не всем.

Примерно 80% кандидатов на вакантные позиции спрашивают: «А у меня будет наставник?», что говорит о том, что этот институт очень важен для соискателей, подытоживает эксперт.

Новая статья Трудового кодекса никак не отразились на системе наставничества и в компании «Активный Компонент», где она действует с августа 2022 года, говорит руководитель департамента по персоналу Ольга Колесникова.

«Каждый год у нас формируются списки потенциальных наставников (на сегодня это около 110 человек), — рассказывает эксперт. — В них включаются как сотрудники, самостоятельно изъявившие такое желание, так и кандидаты, предложенные руководителями».

Потенциальные наставники оцениваются на соответствие установленным критериям и в случае попадания в список проходят вводное обучение. Впоследствии они участвуют в семинарах, где можно обсудить возникающие вопросы, обменяться опытом, задать вопросы тренеру-профессионалу, отмечает Колесникова.

Сотрудник может отказаться от выполнения этого функционала, даже если он включен в список. Однако, по словам эксперта, такое случается редко.

В «Активном компоненте» наставник знакомится с новым сотрудником еще до его выхода на рабочее место. Он также встречает его в первый рабочий день и знакомит с предварительно разработанным индивидуальным планом стажера. Это ключевой документ, в котором прописываются основные задачи сотрудника на время испытательного срока. Наставник помогает в выполнении всех пунктов плана. После прохождения испытательного срока новый сотрудник и наставник оценивают друг друга, заполняя анкеты.

«Основным критерием эффективности деятельности наставника является успешное прохождение испытательного срока новым сотрудником, учитывается и оценка, данная стажером», — объясняет Колесникова.

Работа наставников не просто оплачивается, их публично чествуют на корпоративных мероприятиях компании, им дарят подарки.

В последнее время роль наставников сильно возросла, подчеркивает Колесникова. По ее словам, в связи с нехваткой кадров на рынке труда компания вынуждена привлекать персонал с разной профессиональной квалификацией, некоторые из них часто нуждаются в более глубоком обучении и наставничестве.

О том, как на практике устроено взаимодействие новичка и наставника, «ФВ» рассказал руководитель направления внешних связей и PR компании «Изварино Фарма» Евгений Маликов.

«Закон придал наставничеству системность и финансовое подкрепление, — акцентирует Маликов. — Это уже не просто «помоги коллеге», а инвестиция в качество команды и рост ключевых брендов. Наш гибридный подход доказал: грамотное наставничество ускоряет результат и для новичка, и для компании, и для продвижения даже самых специфичных продуктов на конкурентном рынке».

О том, как выстроена эта работа в аптечном звене, читайте в следующем номере «ФВ».