Первое заседание клуба HR-специалистов Фармы открылось конференцией по технологиям удержания персонала

Вопрос, как сделать так, чтобы сотрудники были ориентированы на долгосрочную работу в компании, волнует сегодня многих HR-специалистов. Актуальность этой темы в HR-сообществе на фармрынке подтверждают и данные исследований. Так, согласно опросу, проведенному в 2014 г. компанией KПМГ, среди самых приоритетных задач, после эффективности персонала, представители фармацевтических компаний считают вопросы удержания сотрудников - об этом заявили 88% опрошенных. Поэтому не зря тема удержания персонала, как одна из наиболее актуальных для HR-специалистов фармкомпаний, определила программу первого заседания клуба HR professionals pharma club.

Судя по количеству участников, а среди них были руководители, директора по персоналу, HR-специалисты ведущих российских и международных компаний, работающих на рынке фармацевтики и медицины, интерес к мероприятию был  проявлен огромный, что дает основания полагать: идея создания коммуникационной площадки для HR-профессионалов фармрынка востребована, а встречи в рамках клуба HR professionals pharma club будут продолжены.

Участники конференции не только познакомились с лучшими практиками в области управления персоналом, но и поработали в группах, совместно вырабатывая решения, связанные с вопросами материальной и нематериальной мотивации, а также «правильным» рекрутингом, позволяющим подбирать лояльных к компании сотрудников.

По мнению выступавших, можно уже на этапе отбора предположить, насколько готов человек к долгосрочной работе в компании и отсеять тех, чья лояльность вряд ли будет высокой. Важно дать кандидату максимум информации о реалиях работы в компании, а  в некоторых случаях и показать рабочее место, чтобы потом человек не разочаровался в своих ожиданиях и не ушел. Кроме того, важно определить, насколько человек соответствует корпоративной культуре, готов к изменениям, нацелен на работу именно в этой компании. Все эти индикаторы помогают оценить лояльность будущего сотрудника к компании. 

О системном подходе к формированию лояльности персонала рассказала на конференции начальник отдела персонала компании «Гедеон Рихтер РУС» Елена Лактюхина. Комплексная многоуровневая мотивационная система, включающая как материальные, так и нематериальные элементы, позволила компании добиться крайне низких показателей текучести кадров. Сегодня около 2/3 сотрудников работают в компании более 5 лет. Есть немало тех, кто проработал на заводе и свыше 10 лет.

О значении позитивного эмоционального фона в компании для удержания персонала говорила директор по маркетингу Rottapharm Madaus Наталия Яркова. В своем докладе «Любите их - иначе потеряете» спикер рассказала о том, какую роль играет в стабильности коллектива такое понятие как «социальная чуткость», которую невозможно создать без программ лояльности. В компании, где отношения между людьми характеризует социальная чуткость, показатель текучести кадров в 3% - вполне реальная цифра. 

Управляющий партнер Globalpas Наталья Леонтьева привела данные исследования, проведенного компанией специально к конференции. В ходе опроса кандидатов на позиции медицинских представителей и менеджеров по продукту, а также действующих сотрудников, проработавших на этих позициях до 2-х лет, выяснилось, что  для 89% опрошенных приоритетным фактором при выборе места работы являются: зарплата, соцпакет, возможности роста, имидж компании. Лишь 11% кандидатов назвали в числе приоритетов хорошие отношения с руководством, микроклимат в коллективе. Как ни парадоксально, но на вопрос о причинах увольнения с предыдущего места работы 63 % респондентов ответили, что именно плохие отношения с руководителем и некомфортный климат в коллективе послужили главной причиной ухода из компании.

Залогом долгой и эффективной работы сотрудников в компании является вовлеченность в свой труд, уверена HR-директор AstraZeneса Ольга Молина. Особенно важен этот фактор, когда компания переживает изменения, испытывает влияние изменений в бизнес-среде.

По мнению спикера, диагностика состояния человеческих ресурсов на предмет удовлетворенности, лояльности, вовлеченности с помощью специальных метрик, безусловно, полезный инструмент в HR. Однако не стоит полагаться только этот способ выявления проблемных зон. Есть и другие действенные инструменты, например, завтрак руководителя компании с менеджерами или on-line общение руководства с персоналом. По словам Ольги Молиной, такая акция под названием Сulture Jam, в течение 72 часов проводившаяся в Интранете AstraZeneca, позволила узнать настроения в коллективе, определить «красные зоны» и на основе анализа полученной информации выработать эффективные решения.

Генеральный директор Globalpas Сергей Профатилов, модератор конференции, обратил внимание аудитории на реальные выгоды от удержания персонала.

По мнению некоторых участников рынка, высокая текучка кадров среди медицинских представителей, составляющая в среднем по рынку 25-30%, а кое-где достигающая 80% в год, - неизбежное зло, с которым приходится мириться: «Ушли эти - наберем новых!»

Однако с такой позицией Сергей категорически не согласен. Потеря медпредставителя, не проработавшего и года, в конечном счете наносит заметный экономический ущерб, в частности, компания не получает отдачи от инвестиций, которые вкладывает в обучение и развитие сотрудника. Не удается выстраивать долгосрочных партнерских отношений с врачами, а в новых условиях рынка, это ведет к снижению эффективности визитов. Кроме того, с высокой ротацией кадров возрастают затраты на подбор персонала.

Перечислив экономические риски, связанные с высокой текучкой кадров, Сергей Профатилов убедительно аргументировал, что компании, которые занимаются серьезной работой по формированию лояльности персонала, имеют реальные выгоды, влияющие на эффективность бизнеса в целом.

Судя по отзывам участников, информация, полученная на конференции, была очень интересной и полезной, а общение с коллегами обогатило новым опытом, придало импульс появлению новых идей и решений в области управления персоналом.

Фото Игоря Чунусова