Арбитр или посредник. Как руководителю решить конфликт в коллективе

Какова роль руководителя

Любой конфликт в коллективе превращается в головную боль руководителя. Пока стороны конфликта выясняют отношения, мобилизуют «группы поддержки», коллектив не работает. Одна часть людей наблюдает за спектаклем местной самодеятельности, вторая —  уже активно вовлечена в выяснение отношений и смотрит на работу, как на площадку для состязаний в уме и остроумии, третья, держащая нейтралитет и желающая работать, — просто не в состоянии в такой обстановке трудиться.

В конфликте у руководителя может быть несколько ролей. Не очень хорошо, если ему приходится лично участвовать в «вертикальном» конфликте, называемом «руководитель — подчиненный». Гораздо лучше, если он занимается урегулированием конфликта (как арбитр или как посредник). 

Начну с первого варианта: руководитель сам непосредственно участвует в конфликте. Часто такой конфликт решается с помощью Трудового кодекса, где описаны основные права и обязанности сторон. Как показывают исследования, 78% таких «вертикальных» конфликтов длятся не более трех месяцев, половина конфликтов — меньше месяца. В экстремальных случаях, когда понятно, из-за чего возник конфликт и как он регулируется Трудовым кодексом, половина конфликтов завершается в течение трех дней.

В конфликте «руководитель — подчиненный» в краткосрочных конфликтах руководитель всегда добивается своих целей. Чем справедливее требования руководителя, тем более скоротечен конфликт и у руководителя больше шансов выиграть его в свою пользу. Но, чем дольше длится конфликт (особенно, когда начальник не совсем прав), тем у подчиненного больше шансов на успех. Поэтому руководитель должен уметь не только управлять, но и знать Трудовой кодекс.