Инновационный конфликт. Как коллектив реагирует на внедрение изменений

В течение своей управленческой карьеры я многократно сталкивался с различными изменениями, нововведениями, переменой стратегии и прочими, вроде как, позитивными вещами, которые вызывали у ряда сотрудников панику и полное неприятие. Даже придумать позитивное изменение — искусство, а внедрить его — искусство в квадрате.

Коллективное страдание

В зарубежных учебниках часто приводится алгоритм реакции человека на изменения. Сначала человек становится пассивным, эмоциональная реакция у него неярко выражена, он удивлен. Затем наступает состояние отрицания — «зачем нам это нужно, у нас и так все хорошо». Позднее резко возрастает активная эмоциональная реакция, появляется злость — «вот жили и работали спокойно, а тут пришло кому-то в голову все переделать». Но с таким настроением работать нельзя, да и руководство уже начинает объяснять, что к чему. Наступает стадия переговоров. В результате этой стадии становится понятной неизбежность предлагаемых перемен, сотрудник впадает в депрессию. Мир вокруг него рушится. 

Спустя некоторое время работник начинает смотреть на своих коллег, которые менее бурно реагировали на изменения, как-то к ним начали приспосабливаться и работать. «На обиженных воду возят», —  думает, наконец, он и начинает пробовать нововведение в работе. Оказывается, не так уж и плохо, и ничего страшного не случается, и вполне можно жить в новых условиях. И наступает принятие нововведения.

Алгоритм изучен годами и практически безальтернативен. Если бы не одна особенность наших сотрудников — коллективистов: они не хотят переживать все  поодиночке. Страдать — так в группе. Поэтому наши конфликтологи отложили в сторонку зарубежный алгоритм и ввели свое понятие «инновационный конфликт». 

Причины инн...