Уравнение с неизвестными
Как оправдать разную зарплату на одной должности

11 сентября 2018

Елена Кожемякина

1644

Согласно ст.22 Трудового кодекса РФ сотрудники должны получать равную оплату за труд равной ценности. Другими словами, одинаковая должность — одинаковая зарплата. И если в компании работает 10 менеджеров по продажам, их надо принять на одинаковую ставку. Оправдать разницу сложно, тем более что закон не дает для этого никаких инструментов.

Какая боль

Соблюдать норму удается далеко не всем. Причина понятна: требование не отвечает сложившейся бизнес-практике. Фонд оплаты труда — одна из основных статей расходов, и, предлагая зарплату выше рыночной, компания увеличивает свои затраты, рискуя стать неконкурентоспособной. Поэтому, принимая в штат нового сотрудника, ищется баланс между качеством кандидата и его стоимостью. «Установив одинаковые ставки, мы увеличим расходы на персонал, и бизнес станет неэффективным», — сетует HR-директор одной из фармацевтических компаний. И это боль далеко не только фармотрасли, но и многих других секторов экономики.

В любом случае эта норма ТК является большой зоной риска для работодателей, а инспекторы при проверке обязательно сравнят должности и оклады, указанные в трудовых договорах. И дело не только в возможном штрафе до 50 тыс. руб. Инспекция в предписании может добавить: «Доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». Поскольку речь идет о зарплате, срока давности при рассмотрении судебных исков нет.

Справедливость для всех

Как же оправдать разную зарплату, когда люди, по сути, выполняют одну и ту же работу? Можно сделать различия в названиях должностей. Подобная практика существует, но это далеко не очевидный вариант решения вопроса. Если в дальнейшем сотрудник подаст жалобу в надзорные органы, инспекторы при проверке быстро во всем разберутся. Поэтому подходить надо детальнее. Различия должны быть не только в названиях, но и в должностных обязанностях. Следовательно, корректировать надо и трудовые договоры, и должностные инструкции. В нашей практике был кейс, когда менее чем за два месяца было создано более 900 инструкций с уникальными должностными обязанностями.

Кроме того, решить задачу можно комплексно, учитывая и интересы бизнеса, и чувство справедливости сотрудников. Применять вилку окладов закон запрещает, но есть возможность дифференцировать их стимулирующими доплатами. В состав зарплаты кроме оклада могут входить надбавки, премии. К оплате труда относятся разные понятия: в соответствии со ст.129 ТК РФ это тарифная ставка, базовый оклад, оклад и заработная плата. Ставка и оклад являются фиксированными, а зарплата включает в себя все выплаты — и компенсационные, и стимулирующие.

Пример из практики. По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В частности, в штатном расписании установлена разная оплата труда за работу по одинаковым должностям. Таким образом, компания нарушила требование ст.22 ТК РФ. Предписано привести штатное расписание в соответствие с законом, установив сотрудникам равную оплату за выполнение одинаковой функции.

Приведу Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016, в котором уточняется, что одинаковые должностные оклады не говорят об обязанности компании выплачивать сотрудникам одинаковую заработную плату. Еще в 2011 г. Верховный суд РФ в определении от 06.04.2011 № 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад работникам на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться.

Все эти нюансы, как правило, устанавливаются коллективными договорами и соглашениями с учетом мнения профсоюза, если такой есть в компании. Наиболее распространенный способ — надбавки за квалификацию, мастерство, стаж работы. С учетом этого могут ранжироваться и должности — главный, старший, ведущий специалист. В таком случае при одинаковых окладах у сотрудников будут индивидуальные доплаты.

Так или иначе, успех действий работодателей зависит от четкости документального фонда и реального обоснования разницы между качествами работника и кругом его обязанностей. Если вы справедливо и правильно обосновываете разницу, компания имеет все шансы на успех в случае судебных разбирательств.

Нет комментариев

Комментариев: 0

Вы не можете оставлять комментарии
Пожалуйста, авторизуйтесь