Бермудский треугольник корпоративного обучения

Необходимость корпоративного обучения сотрудников на фармрынке не подвергается сомнению, ведь от компетентности и уровня профессиональной подготовки зависят результаты деятельности компании. Однако вопросы методологии обучения (в том числе кого и как обучать), учебных программ, контроля, развития и внедрения полученных навыков остаются, как правило, за рамками обсуждения. Между тем именно ответы на такие вопросы позволяют оценить эффективность обучения еще на стадии его планирования.

Посылать людей на войну необученными — значит, предавать их.
Конфуций

Несмотря на кризисные явления в экономике, мы не наблюдаем тенденции к сокращению внутрикорпоративного обучения. Действительно, бюджет на обучение мог быть уменьшен, однако это сокращение скорее коснулось организационной части процесса обучения и не затронуло самой учебной программы.

Казалось бы, это подчеркивает значимость самого процесса корпоративного обучения, но мы в этом рассмотрели также и отрицательную сторону. А именно неизменность самих учебных программ. В условиях высоковолатильного рынка это ставит под сомнение эффективность всего процесса.

Возможно, сложившуюся ситуацию можно объяснить феноменом «ловушки интенсивности», когда вследствие изменения внешних условий внутренний процесс в компании обеспечивает меньший результат, чем ранее. В этом случае руководство пытается компенсировать потерю эффективности процесса увеличением его интенсивности.

В этой статье авторы представят основные выводы исследования, которое было направлено на выявление общих проблем корпоративного обучения на фармацевтическом рынке. А также предложат ряд рекомендаций, которые помогут учебному отделу компаний наметить основные моменты реорганизации системы корпоративного обучения.

В исследовании приняли участие 300 сотрудников из 20 западных фармацевтических компаний-производителей в России и Казахстане. В каждой компании в нем участвовали 15 сотрудников всех уровней (6 рядовых сотрудников, 6 менеджеров среднего звена, 3 руководителя высшего звена), отработавших в компании не менее года. Период в 1 год выбран не случайно. В течение этого срока гарантированно завершается процесс адаптации нового сотрудника, к тому же корпоративные программы обучения, как правило, ориентированы на годовые циклы. Исследование проводилось в 2016 г.

Авторы рассчитывают, что выводы, представленные в статье, будут способствовать достижению сотрудниками более высокого уровня навыковых компетенций и мотивации и, следовательно, про...