Аптека: трудности трудоустройства

— Я хочу устроиться работать в аптечную сеть. Мое резюме и опыт работы соответствуют всем заявленным требованиям на вакансию. На собеседовании я также продемонстрировал весь необходимый опыт. Однако на работу меня не взяли. Скажите, пожалуйста, должен ли потенциальный работодатель объяснить мне причины отказа приема на работу?

— В соответствии с абз.5 ст.64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

Законодательно определены категории лиц и обстоятельства, по которым запрещено отказывать в приеме на работу:

• женщинам — по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч.3 ст.64 ТК РФ);
• работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч.4 ст.64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность (абз.2 ч.2 ст.16, ст.17 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абз.3 ч.2 ст.16, ст.18, ч.1,2 ст.332 ТК РФ);
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абз.6 ч.2 ст.16 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (абз.5 ч.2 ст.16 ТК РФ, п. п.1,2 ст.13 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст.17 Федерального закона № 38-ФЗ от 30.03.95);
• гражданам РФ — по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч.1 ст.27 Конституции РФ, ст.1 Закона РФ № 5242-1 от 25.06.93, ч.2 ст.64 ТК РФ, п.11 Постановления пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004);
• освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе (п.1 ст.26 Федерального закона № 10-ФЗ от 12.01.96);
• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст.9 Федерального закона № 10-ФЗ от 12.01.96);
• любому лицу по признаку пола, расы, национальности, языка, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (ч.2 ст.3, ч.2 ст.64 ТК РФ в ред. Федерального закона № 162-ФЗ от 02.07.2013, ч.2 ст.19 Конституции РФ, абз.1 п.10 Постановления пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004).

— Нашу аптеку закрывают по причине изменения условий аренды. Само предприятие при этом не ликвидируется, однако директор не намерен в ближайшее время открывать другую аптеку. Должны ли работники писать заявление на увольнение по собственному желанию и должен ли директор что-либо им выплачивать?

— В случаях, когда компания приостанавливает свою деятельность или деятельность одного из подразделений, но при этом ликвидация или сокращение штатов юридически не оформляется, у работодателя не имеется достаточных оснований для расторжения трудовых договоров. Работники в такой ситуации не обязаны писать заявления на увольнение по собственному желанию, если такого желания нет.

Трудовым законодательством предоставление административного (без сохранения заработной платы) отпуска по инициативе работодателя не предусмотрено. В силу ст.128 ТК РФ такие отпуска предоставляются только по письменному заявлению работников.

В таких случаях у работника возникает простой (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.72.2 ТК РФ), а согласно ст.157 ТК РФ время простоя должен оплачивать работодатель:

• в случае вины работодателя — в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника (ч. 1);
• при отсутствии виновных лиц, т.е. по не зависящим от работника и работодателя причинам — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя (ч.2).

Законный способ расторгнуть трудовой договор с работником — расторгнуть договор на основании ст.78 ТК, т.е. по соглашению сторон.

Соглашение с работником может основываться на выплате денежной компенсации либо работодатель может предложить хорошую рекомендацию или помощь в дальнейшем трудо­устройстве.

— Руководство аптеки, в которую я собираюсь выйти на работу, требует подписать соглашение о неразглашении коммерческой тайны предприятия. Что означает понятие «коммерческая тайна» и к чему обязывает подписание такого документа?

— Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Согласно п.1 ст.3 Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 коммерческая тайна — это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Решение вопроса о возможности взыскания с работника ущерба за разглашение коммерческой тайны возможно только при предварительном ознакомлении работника с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, с установленным режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение. Взыскание ущерба производится в порядке, предусмотренном ст.ст.247,248 ТК РФ.

— Поясните, пожалуйста, что означает понятие «коллективная материальная ответственность» для работников аптеки? И существуют ли какие-то ограничения для работника по размеру материальной выплаты в случае причинения ущерба или эта сумма может быть любой?

— Работодатель может заключать с работниками договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст.244 ТК РФ). Такие договоры заключаются, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение вреда (ч.1 ст.245 ТК РФ).

Указанные договоры можно заключать только с теми работниками, которые выполняют работы, включенные в перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (утв. постановлением Минтруда России № 85 от 31.12.2002).

Коллективная материальная ответственность предполагает возмещение ущерба, полученного работодателем в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работниками, за счет членов всего коллектива.

Размер материального ущерба определяется в соответствии со ст.246 ТК РФ. Согласно указанной статье, если работодателю или его имуществу нанесен ущерб, сумма ущерба определяется по фактическим потерям работодателя с учетом рыночных цен в день причинения ущерба и стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.

Если работники на основании коллективного договора о материальной ответственности согласны возместить ущерб работодателю, то размер ущерба устанавливается по соглашению сторон. В противном случае размер ущерба устанавливается в судебном порядке.

При этом суд устанавливает степень вины каждого работника, а работник, в свою очередь, вправе доказать в суде свою невиновность.