«Ново Нордиск»: развитие персонала как основа лидерства

Лидия Оловска проработала в «Ново Нордиск» 19 лет. Начинала карьеру в варшавском офисе компании с должности ассистента генерального директора. Со временем выросла до позиции HR-директора. Возглавляла кадровые службы филиалов «Ново Нордиск» в ряде стран Восточной Европы. С 2012 г. руководит HR-отделом российского представительства.

— «Ново Нордиск» регулярно попадает в списки лучших работодателей мира. Расскажите о подходах к управлению персоналом, позволяющих компании быть в числе лидеров?

— Действительно, наша компания входит в список 25 лучших международных компаний-работодателей, по данным института Great Places to Work, в рейтинг «100 лучших работодателей» по версии журнала Fortune, а также в список журнала Science «Лучшие работодатели 2012 г. в сфере науки» (4-е место). «Ново Нордиск» традиционно оказывается и в числе лидеров национальных рейтингов. В Польше, к примеру, в 2012 г. мы были признаны лучшим работодателем страны, опередив таких мировых гигантов, как «Майкрософт».

Рейтинги рейтингами, но, на мой взгляд, более убедительным свидетельством привлекательности компании является длительность работы в ней персонала. У нас есть сотрудники, которые работают в российском филиале с момента его открытия в 1991 г. Много примеров, когда люди вырастали с рядовых до самых высоких позиций. К примеру, Сергей Смирнов, который пришел в компанию 19 лет назад на должность медпредставителя, а сейчас является главой российского филиала, вице-президентом «Ново Нордиск». На прошлой неделе из штаб-квартиры к нам приезжал высокий гость — Майк Дустар, новый руководитель региона, курирующий помимо России и СНГ около 150 стран в Азии, Латинской Америке, Африке и Австралии. Рассказывая о своем карьерном пути, он поведал, что «Ново Нордиск» — единственная компания, в которой он работал. Еще студентом начал подрабатывать в компании копировальщиком, потом его взяли на ресепшн. Прошли годы — и он стал топ-менеджером.

Секрет привлекательности компании кроется в философии нашего бизнеса. Кадровая политика основана на глобальном видении компании, зафиксированном в документе Novo Nordisk Way, где изложены ценности компании и принципы ее работы. Один из главных принципов — уважение ко всем и каждому. Речь идет об уважительном отношении к сотрудникам, клиентам и партнерам, окружающей среде и конечно же к компании в целом. Все, что мы делаем, основано на уважении: к закону, корпоративным правилам, нормам деловой этики и т.д. Уважение — базовая платформа, на которой строится вся наша политика в отношении персонала.

Мы производим сложные биофармацевтические препараты и для их продвижения привлекаем лучших профессионалов — людей талантливых и целеустремленных, которые хотели бы расти и развиваться вместе с компанией, помогая создавать и продвигать новые методы лечения, улучшая жизнь людей. Конечно, чтобы привлечь таких сотрудников, нужно заинтересовать их условиями работы, предложить интересные возможности для развития. И мы делаем все, чтобы создать такие условия.

— Что особенного в плане развития может предложить ваша компания?

— Помимо традиционных тренингов мы предоставляем сотрудникам возможность развиваться за рубежом, приобретая новый опыт в других филиалах компании. У нас немало примеров, когда сотрудники российского представительства уезжали в длительную командировку, нарабатывали там необходимый опыт и возвращались в Россию. Причем в такие командировки ездят сотрудники разного уровня — и менеджеры, и специалисты. Сейчас, например, менеджер по продукту уезжает на полгода в Бразилию работать над одним из проектов. Иногда мы рассматриваем возможность пригласить в Россию специалиста из другого региона, чтобы он привнес в нашу практику свой опыт. Публикуем объявление о вакансии в интранете — и сотрудник любого филиала может поучаствовать в конкурсе на замещение этой вакансии.

Каждый наш сотрудник имеет индивидуальный план развития, который, как правило, составляется на два года, где четко прописано, какие компетенции человеку нужно развивать, чтобы занять в будущем ту или иную позицию, какое обучение необходимо пройти. Планы предусматривают как вертикальный, так и горизонтальный рост. В частности, для медпредставителей, которые хотели бы оставаться в своей должности, мы разработали карьерный путь в рамках одной позиции — продвижение по грейдам с разным уровнем компетенций и ответственности: младший медпредставитель, региональный медпредставитель, старший медпредставитель. Люди точно знают, что от них требуется, чтобы перейти на следующий грейд или позицию. Если сотруднику необходимо повысить уровень владения английским языком для выполнения своих обязанностей, то компания предоставляет эту возможность, оплачивая уроки преподавателей, причем занятия могут происходить в режиме online, если человек находится в командировке. Словом, у каждого есть возможность реализовать свой потенциал.

— «Ново Нордиск» имеет датские корни. Какой отпечаток накладывает скандинавская бизнес-культура на стиль управления людьми?

— Для датской бизнес-культуры характерен демократичный стиль управления. Это выражается в меньшей иерархичности организации — у нас так называемая плоская структура управления, предусматривающая минимум уровней подчинения. Рядового сотрудника и вице-президента большого региона может разделять всего пять уровней. Демократичный стиль принят и в общении между сотрудниками. Мы обращаемся друг к другу на «ты», независимо от должности или возраста. Кроме того, у нас действует политика «открытых дверей», в прямом и переносном смысле. Любой сотрудник в любое время может зайти к директору по интересующему его вопросу или договориться о встрече Для этого не надо проходить формальные процедуры, записываться на прием.

Компания придерживается демократических принципов и в предоставлении социальных льгот, например в подходах к формированию пакета услуг ДМС. Наполнение пакета одинаково для всех, будь то директор или рядовой сотрудник. Вообще мы как компания, которая занимается лечением людей, заботимся не только о здоровье пациентов, но и стараемся с особым вниманием относиться к здоровью собственных сотрудников, создавать для них здоровую и комфортную рабочую среду.

— В чем это выражается?

— У нас не первый год действует программа «Ново Здоровье», которая нацеливает сотрудников на здоровый образ жизни, включая правильное питание. В корпоративной столовой, где, кстати, обеды для персонала бесплатные, подобран правильный ассортимент продуктов. В офисе каждый день свежие фрукты. Компания компенсирует расходы сотрудников на абонементы в фитнес-клуб, поддерживает инициативы по занятиям игровыми видами спорта. Например, мы оплатили аренду спортзала, чтобы сотрудники могли в свободное время играть в волейбол.

Еще одна приоритетная задача — безопасность персонала. Компания обеспечивает сотрудников корпоративными автомобилями, которые отличаются высокими показателями безопасности. Принципы безопасности ставились во главу угла и при строительстве завода «Ново Нордиск» по производству инсулинов в Калуге. Как результат — показатель травматизма на стройке крайне низкий. У нас действуют страховые программы: страхования жизни, от несчастных случаев. Есть и программа дополнительного пенсионного страхования, что пока на российском фармрынке редкость.

— Какие специалисты сегодня востребованы в компании?

— Поскольку наша основная деятельность сфокусирована на продажах, мы нуждаемся в медпредставителях и ведем поиск кандидатов по всей России. Нам также нужны кадры для завода в Калуге, который вступит в строй уже в 2014 г. Набор работников производства мы начали еще в начале прошлого года, и половина вакансий уже закрыта. Большинство сотрудников уже побывали на тренингах в Дании и продолжают проходить обучение в России. На менеджерских позициях пока работает много иностранных коллег. Но в перспективе российские сотрудники, получившие необходимый опыт, смогут занять руководящие позиции. Это предусмотрено политикой компании, которая нацелена на выращивание собственных кадров. Сейчас, чтобы улучшить взаимопонимание между российским персоналом и экспатами, проводятся кросс-культурные тренинги. Понимание культурных и национальных особенностей страны, безусловно, способствует более эффективной совместной работе.

— Найти специалистов фармацевтического производства сегодня непросто. Как удается привлекать квалифицированные кадры?

— В целом процесс подбора персонала для завода идет по плану. Мы убеждены, что являемся привлекательным работодателем и в Калуге, и в целом по России. Нам удалось привлечь много квалифицированных специалистов, которые согласились переехать в Калугу из других регионов. Программы по релокации предусматривают оплату расходов на переезд, а также аренду жилья в течение определенного времени. Кроме того, с переехавшими людьми работает специальный сотрудник, который помогает им преодолеть сложности транзитного периода.

— Назовите основные критерии, по которым вы отбираете сотрудников, в частности в отдел продаж?

— Для нас важно, с одной стороны, наличие профильного образования, с другой — потенциал кандидата, его готовность к обучению, способность усвоить информацию и правильно донести ее до врача. Не менее важно и соответствие внутренних ценностей кандидата ценностям компании. Человек должен быть открытым, честным, ответственным и относиться ко всем с уважением. Только тогда он сможет влиться в нашу команду.

— Какое событие в жизни коллектива было главным в этом году?

— В начале года мы отметили 90-летие нашей компании. Весь 2013 г. проходит под знаком этого большого события. Празднуя юбилей, мы старались подчеркнуть связь времен, показать преемственность ценностей и принципов работы компании и перекинуть мостик в будущее, чтобы люди понимали, куда мы движемся. У нас богатая успешная история и в то же время отличные перспективы дальнейшего развития, обеспеченного, в частности, хорошим портфелем препаратов и заделом инновационных разработок, что позволит сохранять конкурентоспособность. Тех, кто присоединится к нашей команде, ожидает работа в стабильной, процветающей компании, где открываются прекрасные возможности для развития. Ориентация на личную результативность и развитие — одна из базовых корпоративных ценностей, позволяющая удерживать компании лидерство.

НА ПРАВАХ РЕКЛАМЫ