Штрафы и санкции по отношению к сотрудникам

По закону

Вспоминая старинный принцип мотивации по типу «кнута и пряника», работодатели используют штрафы в качестве мощного кнута, полагая, что наказание рублем является наиболее доходчивым и эффективным методом мотивации персонала. Хочется поговорить о правовом статусе штрафов в РФ и обсудить возможности их применения в практике отечественных предприятий.

В России штраф относится к мерам административной ответственности граждан, т.е. применяется в случаях, предусмотренных Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП), и в соответствии с требованиями и нормами, содержащимися в данном кодексе.

Работники аптечных организаций относятся к группе работников, ведущих торгово-розничную деятельность, и КоАП предусматривает возможность использования штрафов в отношении этой категории лиц. В частности, за нарушения в сфере торговли штрафные санкции предусмотрены ст. 14.5 КоАП РФ (Продажа товаров, выполнение работ либо оказание услуг при отсутствии установленной информации либо неприменение в установленных федеральными законами случаях контрольно-кассовой техники), 14.6 КоАП РФ (Нарушение порядка ценообразования), 14.7 КоАП РФ (Обман потребителей, включая обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) и т.д.), а также другими статьями КоАП. В зависимости от статьи и объекта наложения штрафа (может налагаться как на должностное лицо, так и на юридическое лицо, т.е. саму организацию), размер штрафов в рамках КоАП варьируется довольно широко: от нескольких тысяч до 100 и более тыс. руб.

Однако важно отметить, что механизм наложения штрафов, прописанный в КоАП, никаким образом работодателя не касается, поскольку привлечением к административной ответственности (согласно КоАП) в РФ ведают исключительно госорганы, которые, кстати, как правило, обязаны вопрос о начислении штрафов решать посредством суда.

Штрафы вне ТК

Отношения работника и работодателя определены не Кодексом об административных нарушениях, а Трудовым кодексом, который предполагает наличие у работника не административной, а дисциплинарной ответственности. Дисциплине труда посвящена гл. 30 ТК РФ, в которой подробно раскрываются виды дисциплинарных взысканий, разрешенных в РФ, и общие условия их применения (ст. 192—195).

По умолчанию выбор у работодателя ограничен всего тремя видами дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Штрафов, как не сложно заметить, в этом коротком перечне нет.

Также ТК РФ прямо указывает, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (в ред. Федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.2006). Федеральные законы, уставы и положения могут содержать другие виды дисциплинарной ответственности, однако этот пункт касается лишь отдельных структур, перечень которых установлен на федеральном уровне. Отдельные коммерческие, государственные или муниципальные организации права на установление собственного перечня мер дисциплинарного воздействия не имеют.

Таким образом, закрепление штрафов в правилах внутреннего распорядка любой организации является незаконным, равно как и взыскание или удержание денежных средств работников на основании начисления им штрафов за какие-либо провинности.

Нарушение работником аптечной организации требований должностной инструкции является классическим дисциплинарным проступком, а значит, работодатель имеет право применять лишь те меры, которые разрешены Трудовым кодексом, с обязательным соблюдением всех процедур, указанных в ТК РФ. В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, а в том случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составить соответствующий акт.

Далее, при наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения, а само по себе дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, налагая которое работодатель обязан издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, и в течение трех дней (не считая времени отсутствия работника на работе) ознакомить с ним работника. Также стоит помнить о том, что любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, единственной законной ситуацией, при которой возможно взыскание работодателем определенных сумм с работника, является ситуация возмещения вреда в рамках материальной ответственности сотрудника. При этом также должны выполняться требования трудового законодательства, в первую очередь ТК РФ.

Собственно, именно поэтому штрафы в нашей стране, как правило, применяют небольшие компании, в частности практикующие выплату «серой» заработной платы. В данном случае работник и работодатель действуют на свой страх и риск, поскольку их отношения грубо нарушают законодательство, что в известной степени уравнивает их: работодатель может применять к работнику заведомо внеправовые действия, а работник может пожаловаться на работодателя практически в любую контролирующую структуру, начиная от УБЭП и заканчивая Инспекцией по труду и Налоговой инспекцией.