Словом можно…

Чаще всего люди не задумываются, когда говорят, применяя различные шаблоны. Их мало заботит то, как именно та или иная формулировка будет воспринята и какие это будет иметь последствия. Между тем, с точки зрения руководителя, такое отношение к словам может иметь самые негативные последствия, как для атмосферы в коллективе, так и для показателей аптечного предприятия в целом. Рассмотрим несколько расхожих фраз, перед использованием которых стоит, как говорится, «семь раз отмерить».

У нас незаменимых нет!

С одной стороны, любая компания обязана задумываться о своей кадровой безопасности и строить все процессы таким образом, чтобы отсутствие или уход того или иного сотрудника не нанесли ущерб. Однако произносить эту фразу вслух, при подчиненных или непосредственно в их адрес, крайне неосмотрительно. Такие слова довольно ощутимо бьют по самолюбию, ведь каждый человек считает себя исключительным, единственным в своем роде, а кроме того, сообщение о его заменимости обесценивает и личное участие в работе, и тот вклад, который человек вносит в дело. Среди работников сегодня ходит такая шутка: «Незаменимых людей нет! Но как только подходит твоя очередь идти в отпуск, ты сразу становишься единственным». Как правило, фраза «у нас незаменимых нет», прозвучавшая в адрес сотрудника, оставляет в его душе глубокий след в виде убежденности, что в этой организации не ценятся или не нужны его профессиональные качества, а болеть душой за дело и вовсе не имеет смысла.

Я не хочу слышать никаких оправданий. Мне не важно, что ты думаешь по этому поводу.

Формулировки «я хочу» или «я не хочу», «мне важно» или «мне не важно», вообще говоря, относятся к разряду субъективных желаний и не могут быть аргументом, касающимся рабочего процесса. Скорее всего, такие фразы будут восприняты как превышение полномочий. Начальник, их употребляющий, будет восприниматься подчиненными как самодур или, как говорил герой фильма «Служебный роман», — «самодура». С другой стороны, если подчиненному есть что сказать, необходимо дать ему эту возможность. Чтобы исправить отрицательные результаты и не повторять ошибок в дальнейшем, прежде всего необходимо выяснить причину. Для этого стоит взглянуть на ситуацию глазами работника. Вполне возможно, что вам со своей позиции многие детали не видны. Если же начальник и так в курсе причин неудачи в данном случае, то большая часть ответственности лежит именно на нем: знать о препятствиях и не предотвратить их вовремя — это, извините, смахивает на диверсию.

Твоя задача беспрекословно выполнять мои распоряжения. Делай, как я сказал.

Безусловно, руководитель оказался на своей должности по совокупности опыта и заслуг в данной области, и его позиция сама по себе подтверждает авторитетность его экспертного мнения. И иногда действительно проще приказать сделать, чем объяснять, почему, или дискутировать. Однако лучше все же смягчить риторику. Подобные заявления унизительны для подчиненных, ведь их мнение не ставится ни во что. В будущем человек не станет делиться с вами своим мнением и проявлять инициативу. Не предупредит вас работник и о возможных причинах возникновения проблем, подумав про себя: «Раз ты такой умный, то и решай все сам, мое дело маленькое». Основатель знаменитой компании Хонда Соичиро сказал: «В целом люди работают напряженнее и более инновационно, если их не принуждают. Совсем другая картина там, где им строго указывают, что делать».

У меня нет времени на твои проблемы. Сам разбирайся. Я слишком занят сейчас.

Нельзя приучать сотрудников, что называется, «бегать за каждым разом» к руководителю. Развивать самостоятельность и давать возможность принимать самостоятельные решения необходимо. С другой стороны, открещиваться от общения не стоит. Руководитель может и должен выступать в том числе и в качестве наставника, при этом самый эффективный путь — не просто научить своих подчиненных высказывать свое мнение и говорить о проблемах, но самостоятельно искать возможные решения выхода из сложившейся ситуации. Губительно для инициативы подчиненного и откладывать его вопрос на неопределенный срок, а если хотите всерьез обидеть человека, то просто забудьте о его обращении.

Почему ты такой безответственный? Почему тебя надо уговаривать?

Вам, правда, интересно знать, почему у человека сложился тот или иной стиль поведения, каковы глубинные причины его состояния, не влияет ли на это низкая самооценка, возникшая вследствие несчастной первой любви? В конце концов, для всякого поступка бывают два мотива: один, который красиво выглядит, и второй, подлинный, причем второй определить довольно сложно даже самому индивидууму. Положа руку на сердце, вам полезнее будет сконцентрироваться на том, как устранить последствия проявленной безответственности или несговорчивости и как их предотвратить в дальнейшем.

В последнее время много говорится о том, что сотрудники — это одно из ключевых преимуществ любой организации, поэтому их мотивации и выстраиванию продуктивных отношений необходимо уделять много внимания.