Трудовая дисциплина в аптеке

Кнут и пряник

Таким образом, хотя основные требования к трудовой дисциплине должны соответствовать требованиям российского трудового права, в каждой организации они могут отличаться в ту или иную сторону. Типичный пример — использование в организации различного рода поощрений и наказаний.

Так, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к сотруднику всего три вида дисциплинарных взысканий:

• замечание;

• выговор;

• увольнение по соответствующим основаниям.

При этом в Трудовом кодексе прямо говорится, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, не допускается.

В то же время в отношении поощрений закон оставляет работодателю практически ничем не ограниченную свободу использования любых возможных форм, методов и инструментов позитивной мотивации сотрудников.

Трудовой кодекс предполагает, что работодатель может в качестве поощрения работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, использовать объявление благодарности, выдачу премий, награждение ценными подарками и почетными грамотами, а также может представлять отдельных сотрудников к званию лучшего по профессии и даже (за особые трудовые заслуги перед обществом и государством) — к получению государственных наград. При этом ТК РФ указывает, что возможны и другие виды поощрений работников за труд, которые определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Для примера: в одной питерской фармацевтической компании генеральный директор в качестве меры поощрения регулярно дарит наиболее полезному (на его взгляд) сотруднику в качестве подарка либо автомобиль премиум-класса, либо квартиру. Причем этим сотрудником может стать любой работник компании, начиная от водителей и заканчивая руководителями департаментов. Такая практика не противоречит трудовому законодательству и формирует у персонала повышенную лояльность директору и желание доказать свою полезность фирме.

На бумаге и на деле

Принципы и правила трудовой дисциплины в организации отражаются во многих локальных нормативных актах, действующих на предприятии, главными из которых являются правила внутреннего трудового распорядка, индивидуальный и коллективный трудовые договоры. Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору и представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. При приеме на работу каждый сотрудник обязан ознакомиться с правилами внутреннего распорядка и расписаться за ознакомление с этим документом. Нарушение работником изложенных в правилах внутреннего распорядка требований является дисциплинарным проступком и может быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

На практике, однако, очень часто бывает, что как подчиненные, так и руководящий состав аптечных организаций понятия не имеют о содержании действующих правил внутреннего распорядка. Обычно сотрудники сразу ставят свою подпись, не тратя время на ознакомление с внутренними документами, и поэтому в дальнейшем демонстрируют частичное или полное незнание действующих норм поощрения и наказания.

В качестве наглядного примера могу рассказать одну давнюю историю из своей практики: в некой региональной холдинговой компании руководство в качестве меры поощрения работников добавило в положении о премировании пункт о том, что сотрудники со стажем работы в организации более года имеют право на бесплатное празднование дней рождений в принадлежавшем владельцу холдинга ночном клубе. Это положение действовало более двух лет и затем было отменено, поскольку им так никто и не воспользовался. При последующем опросе сотрудников выяснилось, что ни один из них, включая сотрудников отдела персонала, не знал о существовании данного пункта — его добавил лично владелец компании, а все до единого работники просто ставили свои подписи, не читая обновленный документ. При этом почти все опрошенные сотрудники (более 100 человек) сказали, что если бы они знали о такой возможности, то обязательно бы ее использовали.

Каждому по аттестату

Контроль за соблюдением правил внутреннего распорядка должен осуществляться не только заведующим аптекой, но и внешними по отношению к аптеке людьми. В качестве таких людей могут выступать сотрудники бухгалтерских и финансовых служб, сотрудники маркетинговой службы, служба безопасности компании, тайные покупатели и т.д.

Многосторонняя система контроля позволяет создать более объективную и полноценную картину происходящих внутри аптеки процессов, дает возможность более четко определить, кто из сотрудников выполняет свои обязанности в полном объеме, кто их перевыполняет, а кто в той или иной степени манкирует своими должностными обязанностями.

При этом необходимо помнить, что решение о наказании или поощрении в отношении работников аптеки должен выносить только их непосредственный руководитель — заведующий аптекой. Это позволяет соблюсти принцип единоначалия и поддерживает авторитет заведующего в глазах подчиненных. В противном случае мы рискуем получить не начальника, а распорядителя.

Именно поэтому по результатам внешних проверок дисциплинарные меры должны применяться не к первостольникам, а к заведующему аптекой, поскольку именно он управляет повседневной деятельностью, определяет «правила игры», действующие в аптеке, и несет полную ответственность за соблюдение первостольниками требований должностных инструкций.

Одной из методик регулярного контроля за персоналом является аттестация сотрудников (например, ежегодная), в ходе которой аттестационная комиссия персонально оценивает успехи и неудачи каждого работника и выносит заключение о соответствии его занимаемой должности, его кадровом потенциале и т.д. В данном случае решение по сотруднику выносится коллегиально и дисциплинарное воздействие применяется исключительно по отношению к аттестуемому сотруднику. Однако не стоит забывать, что неудовлетворительные результаты аттестации персонала аптеки, несомненно, должны быть учтены в ходе аттестации заведующего аптекой. Поэтому в какой-то степени можно сказать, что аттестация предполагает разделение ответственности между заведующим и первостольниками.