Из-за пробелов в ТК работодателям сложно переводить сотрудников на удаленку

«Ни трудовое, ни другое законодательство и близко не отражает возможных событий и действий, в том числе для работодателей», – отмечает управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина.

Из-за угрозы распространения Covid-19 компании массово переводят сотрудников на работу из дома – удаленную работу. Однако в законе понятия удаленной работы нет. Глава 49 Трудового кодекса РФ говорит о надомниках, а глава 49.1 – о дистанционном труде. HR-специалисты ломают голову, как оформить перевод людей на новую форму занятости и при этом не нарушить закон.

Применять главы 49 и 49.1 ТК РФ в данном случае неправильно, отмечает Кожемякина. По сути – это постоянный характер работы со своими условиями. Надомники же трудятся только из дома, могут пользоваться помощью членов семьи и, как правило, производят некую продукцию, а про дистанционный труд закон говорит, что это работа вне офиса с использованием сети Интернет.

Поэтому надо разделять временную работу из-за текущей ситуации и дистанционный труд.

Здесь работодателей и поджидают законодательные пробелы. С одной стороны, правил нет, с другой – нет и четких запретов, а также судебной практики.

Поправки в ТК, которые легализуют возможность работать и на дому, и в офисе в рамках одного договора, обсудит в марте рабочая группа Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Но принятие изменений в ТК – вопрос детальный и небыстрый, надо учитывать и практику, и действующие нормы. Когда и в каком виде поправки могут принять, неизвестно. Как действовать работодателям в ситуации правовой неопределенности?

«Надо использовать те возможности, которые дают сегодняшние нормы, – советует Кожемякина. – Это важно не только здесь и сейчас, но и будет отличным решением для бизнеса «на потом». Если в будущем произойдет еще что-то экстремальное, работодатели будут готовы».

По словам юриста, компании могут действовать двумя способами. Первый – заключать дополнительное соглашение к трудовому договору, второй – оформить временный перевод приказом по компании.

«Хотя мы всегда выступаем за допсоглашение, в данном случае организационно более удобным нам видится именно приказ. Он является внутренним документом компании, обязательным к исполнению, соглашение же надо де-факто обсуждать с каждым сотрудником», – поясняет эксперт.

Так или иначе, в документе должно быть четкое обоснование ситуации: ссылка на норму закона (на указ мэра Москвы), период действия удаленной работы, компенсация за использование личного имущества, отчетность, каналы взаимодействия (почта, e-mail) и т.д. При этом приказы можно вводить еженедельно и устанавливать конкретные дни для работы из дома, рекомендует Елена Кожемякина.