Как сформировать эффективный кадровый резерв

Фармкомпании все чаще задумываются над тем, как правильно оценить потенциал полевых сотрудников и отобрать именно тех, кто в дальнейшем, заняв менеджерские позиции, сможет двигать компанию вперед. Тема отбора и развития талантов оказалась в центре внимания встречи HR-директоров фармкомпаний в хедхантинговой компании «Контакт».

Современные компании не могут себе позволить гадать на кофейной гуще, выбирая кандидатов в кадровый резерв. Поиск экономичных и эффективных методов оценки сотрудников различного уровня, от медицинских представителей и работников фармпроизводств до менеджеров высшего звена, способных в будущем стать преемниками своих руководителей или занять позиции на других направлениях — горячий вопрос для многих работодателей.

«Есть разные подходы к решению этого вопроса, — отметила партнер компании «Контакт» Юлия Забазарных. — В каких-то компаниях процедуры оценки носят структурированный характер, в каких-то оценка до сих пор проводится на основании интуитивного подхода менеджера». Безусловно, в последнем случае точность попадания в кадровый резерв сотрудников с лидерскими качествами, способных быстро обучаться и мыслить стратегически, весьма относительна. Наиболее объективную картину дает комплексная оценка с использованием разных инструментов, включая тесты оценки личностных качеств.

Программы для HiPo

Многие компании при отборе пула кандидатов в кадровый резерв практикуют проведение интервью по компетенциям и решение бизнес-кейсов. По результатам процедур оценки разрабатываются программы обучения и развития для каждого сотрудника с высоким потнециалом (HiPo).

В рамках HiPo программ фармкомпании готовят перспективны...