Участники HR professional pharma club обсудили модель HR бизнес-партнерства на фармрынке

В условиях нестабильной экономической ситуации роль HR-ра как ресурсного  бизнес-партнера в управлении компанией будет расти. К такому выводу пришли участники конференции «HR как стратег: эволюция от кадровика к бизнес-партнеру», прошедшей 25 ноября в рамках заседания клуба HR professional pharma club. Организаторами мероприятия выступили компания Globalpas и проект «Фармперсонал».

Центральной темой обсуждения стала модель HR бизнес-партнерства на фармрынке. По мнению HR-директора Merz Ольги Забира, деятельность HR-ра должна быть неразрывно связана с потребностями бизнеса и стратегией развития компании, а в ряде случаев HR должен выступать инициатором изменений, необходимых для повышения конкурентоспособности компании.

«HR бизнес-партнер — это многогранник с бесчисленным количеством граней», — заметила спикер. — Одна из его граней  — стратегический позиционер, умеющий рассматривать бизнес в глобальном контексте с учетом социальных политических экономических, технологических и демографических тенденций. Такой HR-р должен хорошо знать регуляторную базу, быть в курсе всего, что происходит на фармрынке, участвовать в отраслевых дискуссиях и пр.

«Мы начинаем жить в новой экономической парадигме, — сказала Ольга Забира, подчеркнув, что нынешнюю сложную турбулентную среду следует рассматривать не как кризис, а как новую реальность, в которой теперь предстоит жить. «Наша задача как HR бизнес-партнеров — смотреть в будущее, действуя на опережение ситуации, стараться писать организационные, ситуационные и прочие «сценарии» развития событий. Все это помогает устойчивому развитию бизнеса в непростые времена. Когда в компании есть хорошие коммуникации, слаженные отношения в коллективе и, главное, эффективная команда, выполнять такую задачу гораздо проще».

Директор по персоналу компании «Валента Фарм» Екатерина Непомнящая поделилась опытом становления HR-процессов с «нуля». «Нарисовав» стратегию HR в виде дома, в основании которого оргструктура и бизнес-процессы, а портик подпирают четыре столпа — подбор и адаптация; оценка, обучение и развитие; оплата труда и вознаграждение; корпоративная культура, Екатерина выделила главный принцип работы HR – системный подход к выстраиванию HR-процессов. По ее словам, «HR – не сервисная функция, а конкурентное преимущество компании». Именно из этого следует исходить, предпринимая шаги по созданию эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Директор департамента по управлению персоналом «Новартис Фарма» Константин Бурцев считает, что в современных условиях одной из главных компетенций сотрудника должна быть готовность к изменениям. По его словам, в управленческий словарь HR-ров сегодня входит западный термин «аджильность», означающий открытость человека переменам, позитивное восприятие новшеств, способность видеть в них как возможности, так и риски и умение минимизировать эти риски, добиваться качественных изменений. В «Новартис Фарма» таких сотрудников выделяют в группу «адвокатов изменений» — тех, на кого компания опирается в процессе нововведений. Такая группа активных, неравнодушных людей является эффективным инструментом управления, позволяющим проводить в компании серьезные изменения, двигая бизнес вперед.

Генеральный директор Globalpas Сергей Профатилов поднял проблему эволюции HR-специлиста в компании в зависимости от степени зрелости организации. Условно разделив этапы развития любой компании на три периода: «Детство», «Отрочество», «Зрелость», эксперт показал, как меняется роль HR-ра по мере взросления организации.

Опытом другой индустрии в области формирования HR бренда компании поделилась директор по персоналу сети Yum Restoraurant Раиса Полякова, в прошлом возлавлявшая HR-службу компании «Янссен-Силаг» (фармподразделения J&J). По мнению спикера, прежде, чем выстраивать стратегию HR-брендинга, следует прежде всего изучить пул кандидатов и проанализировать их потребности в зависимости от возраста, образования, мотивации на работу в отрасли. Точно в цель будут бить только те ключевые послания работодателя, которые учитывают интересы и приоритеты разных групп соискателей.  

На конференции были также представлены результаты свежего исследования AIPM (октябрь 2014 г.) по компенсациям и льготам. Согласно данным исследования, уровень зарплат на фармрынке за год увеличился в среднем на 8—9%. Средний показатель текучки персонала (увольнение по инициативе сотрудников) снизился в 2014 г. до 12% (в 2013 г. составлял 17%).

По мнению, участников конференции, замедление темпов роста текучести кадров связано с общей нестабильной ситуацией в стране и неясными перспективами развития фармрынка, в частности. Сотрудники фармкомпаний снижают мобильность на рынке труда, предпочитая переживать сложные времена  в своих организациях.

В ходе групповой работы участники конференции, а среди них были директора по персоналу, HR-специалисты и руководители бизнес-подразделений ведущих фармкомпаний, постарались выработать решения, которые могли бы помочь HR-ру укрепить свою роль в организации и стать надежным партнером руководства в достижении бизнес-целей компании.  

фото Игоря Чунусова