Сложные увольнения. Как работодателям обезопасить себя от трудового экстремизма сотрудников

Без принуждения

Трудовой экстремизм никуда не делся. В судах сохраняется практика принятия решений в пользу работников, и эта тенденция только усиливается. Историй, когда работники начинают «выкручивать руки» работодателям, много.

Кейс из практики. В компанию устраивался соискатель на позицию специалиста по охране труда. В первый рабочий день он прошелся по объектам, увидел и отметил все проблемные точки и нарушения, сообщил руководству компании, что готов поделиться этой информацией с соответствующими органами, и спросил, сколько готовы ему заплатить за молчание.

Увольнение по соглашению сторон сохраняет лидерство в числе самых оспариваемых вариантов. 

Увольнять «день в день» по соглашению сторон рискованно. Суды считают, что уволенный таким образом работник не имел времени на то, чтобы оценить риски и сделать осознанный выбор. Нужно обязательно дать ему время подумать, желательно это делать в присутствии свидетелей или под протокол с подписанием акта.

Если у уволенного по соглашению сторон сотрудника есть иждивенцы — дети или неработающий супруг/супруга, а также ипотека, любой другой кредит, суд может трактовать это как доказательство того, что у сотрудника не было необходимости увольняться из компании. Таким образом, соглашение сторон было инициативой работодателя и может быть оспорено.

Несколько рекомендаций по сокращению рисков при увольнении по соглашению сторон:

• Формализация процесса. Подписывать заявление с указанием, что инициатива исходила от работника.

• Фиксация процесса. Все переговоры в присутствии свидетелей или с аудиозаписью, при обязательном уведомлении о ней работника.

• Выходное интервью....