Смотрите, кто пришел!

Зачем нужна оценка

Оценка личности соискателя при приеме на работу помогает предсказать профессиональное поведение и то, как он будет взаимодействовать с коллегами и клиентами, может помочь идентифицировать кандидатов для конкретной должности. Вместе с тем можно определить и кандидатов, не подходящих для должности или корпоративной культуры.

Председатель комитета по оценке, обучению и развитию персонала Ассоциации европейского бизнеса Екатерина Стрижова отметила актуальность использования различных инструментов оценки в условиях рынка кандидатов. «Это не всегда отбор лучших, а скорее — отсечение худших, которые создадут риски для бизнеса», — уточнила она, выступая на «круглом столе», посвященном оценке личности сотрудника и ее влиянию на бизнес. Мероприятие организовала академия «Территория инноваций». 

Обычно оценка «базовых настроек» кандидатов используется, когда нужен входящий фильтр, экономящий «человекочасы» рекрутеров, добавила эксперт. В этом случае ставка делается на сокращенный вариант оценки. 

Подбор на руководящую позицию требует более глубокого анализа. Ошибка стоит дорого. На «круглом столе» привели пример, когда в компанию пришел руководитель с классным резюме, но при этом оказался некоммуникабельным и не смог грамотно построить работу отдела. За несколько месяцев настроил команду против себя, в итоге уволились шесть человек — на восстановление коллектива ушло более полугода. 

«Когда мы оцениваем человека с точки зрения его сиюминутной эффективности в конкретной должности, то достаточно посмотреть его soft skills, — уверен директор по развитию продуктов «Экопси» Павел Дегтярев. — Оценивать личность стоит, когда ищем потенциал. Типичный пример: сможет ли да...